هل تعتبر نفسك شخصًا غير متحيز؟ إذا كنت تعتقد ذلك فربما ينبغي عليك أن تتأنى قليلاً قبل الإجابة بنعم. في الحقيقة فإن الانحيازات غير الموضوعية تحدث لكل منا وتؤثر على كثير من قراراتنا، سواء بشكلٍ واعٍ أو من دون وعي كامل. نحن كبشر نتأثر بعوامل كثيرة تحرك قراراتنا وخياراتنا، في أحيان كثيرة، بعيداً عن الخيار الصائب.

في بيئة العمل يلزم محترفي الموارد البشرية أن يتعاملوا بوعي كبير مع المؤثرات التي قد تؤدي إلى التحيز، حيث يمكن أن تؤثر التحيزات على قرارات التوظيف والترقية، ومهام العمل، والمسارات المهنية، ما يؤدي بنا إلى بيئات عمل متوترة، وتلحق الضرر بالعلاقات، فضلاً عن تأثيرها على سمعة المنشأة.

في هذا المقال سنتعرف بشيء من التفصيل على تحيزات المُقَيِّمين، كيف تحدث وما هي أنواعها، وكيف يمكن تجنبها أو تدارك آثارها السلبية.

ما هو تحيز المقيمين؟

التحيز في التوظيف هو ميل المُقَيِّمين إلى اتخاذ قرارات تقييمية بعيدًا عن مؤهلات الشخص الخاضع للتقييم، أو مهاراته أو خبراته، أو عن متطلبات الوظيفة.

ويمكننا تقسيم تحيزات التقييم إلى نوعين رئيسيين من التحيزات التي تؤثر على اختيار المرشحين، هما التحيزات الواعية والمعروفة بـ (التحيزات الصريحة)، والتحيزات غير الواعية، وهي تلك التحيزات لا ندرك أننا نمتلكها بالفعل.

التحيز الواعي

يحدث التحيز الواعي عندما يتخذ المُقَيِّمون قرارات قصدية بناءً على آرائهم الشخصية، كأن يختار مدير التوظيف بوعي كامل المرشحين الذين يشاركونه خلفيته الديموغرافية، أو التوجه الفكري أو غير ذلك، مما يؤدي إلى ممارسات توظيف تمييزية. 

والتحيزات الواعية في عملية التوظيف قد تكون أسهل في الاكتشاف والقدرة على القضاء عليها.

التحيز اللاواعي 

يشير التحيز اللاواعي إلى المؤثرات التي قد لا يدركها المٌقَيِّم بوعي كامل ولكنها تؤثر على قراراته، ما يؤدي إلى تمييز غير مقصود في قرارات التوظيف، مثل الافتراضات حول قدرات المرشح بناءً على مظهره، كأن يختار مدير التوظيف دون وعي المرشح الذي يذكره بنفسه عندما كان أصغر سنًا، أو غير ذلك.

أنماط تحيز المُقَيِّمِين، وبعض النصائح لتجنبها

التحيز هو فكرة مسبقة بناءً على وجهة نظر أو خبرة مسبقة، والخطوة الأولى للتغلب على التحيز هي التعرف عليه والوعي به، وفيما يلي سنستعرض بعض الأنواع الشائعة من التحيز ونناقش كيفية تجنبه، لمساعدتك في اختيار أفضل المرشحين وتوظيفهم.

1. تحيز التقارب    Affinity Bias 

تحيز التقارب هو أحد أنماط التحيز اللاواعي، وهو ظاهرة شائعة يمكن أن تترك أثرًا على عملية التوظيف، والتمييز على أساس السن، وغيرها من أشكال التمييز غير العادل. يتعلق الأمر بتفضيل المرشحين الذين يشبهوننا، حتى لو لم يكن لذلك تأثير في قدرتهم على الأداء للوظيفة. على سبيل المثال، المرشح الذي درس في ذات الجامعة  التي تخرج فيها مدير التوظيف، أو يدعم الفريق الرياضي نفسه. هذه الأشياء السطحية يمكن أن تؤثر في نهاية المطاف على حكمنا، مما يؤدي إلى عملية توظيف إقصائية وفريق أقل تنوعًا.

2. تحيز المصادقة Confirmation Bias

يعتبر تحيز المصادقة أحد أنماط التحيز اللاواعي، حيث ينجذب المُقَيِّم نحو مرشح معين حين يصادف موافقته أو تبنيه أو مطابقته لرأي مسبق أو معلومة يؤمن المُقَيِّم بصحتها. وهذا التحيز يشتت انتباه المُقَيِّم خلال وقت المقابلة -دون وعي - في محاولة التحقق من صحة رأيه أو اعتقاده السابق من خلال أسئلة المقابلة. يشبه ذلك أن يكون لديك اعتقاد مسبق حول خريجي جامعة ما تصادف أن المرشح قد تخرج فيها، فيبدأ عقلك تلقائيًا في محاولة مطابقة ما تعتقده مسبقًا مع المرشح.

لتجنب تحيز المصادقة: تذكر دائمًا أن صاحب العمل السابق للمرشح أو مستوى تعليمه لا يعكس بالضرورة قدراته ومهاراته، لذلك عليك وضع خطة للعثور على المعلومات الفعلية التي تحتاجها لاتخاذ القرار.

3. تحيز تأثير الهالة /القرون Halo/Horn Effect

تأثير الهالة هو الميل إلى التركيز بشكل انتقائي على صفة واحدة إيجابية من صفات المرشح، وقد لا تكون حتى مرتبطة بمتطلبات الوظيفة، كتأثير حسن المظهر على اختيار المرشح، وإهمال المهارات والكفاءة.

أما تأثير القرون فهو عكس تأثير الهالة، حيث تتسبب إحدى السمات السلبية في أن يكون الشخص ضحية للتحيز، كالتحيز ضد اختيار المرأة التي تتسم بالمهارة، بسبب التحيز ضد جنسها.

لتجنب تأثير الهالة/القرون: ادعم رأيك دائمًا بالمعلومات المؤكدة، والتزم بالموضوعية عند مناقشة المرشحين وصفاتهم مع زملائك، فهذا سيساعدك في اتخاذ قرار واضح وعقلاني.

4. تأثير التباين Contrast Bias

ربما أن الأشياء تتميز بضدها كما يقول الشاعر القديم، لكن في الحقيقة فإن هذا القياس ينتج نوعًا من التحيز اللاواعي يعرف بتحيز التباين. عندما يتم تقييم الموظف بالمقارنة مع الآخرين بدلاً من معيار محدد، وهناك نوعان من تحيز التباين: 

• سلبي: عندما يُنظر إلى المرشح الماهر على أنه مستواه منخفض، مما هو عليه بالفعل لوجود مرشحين آخرين يتمتعون بالمهارة. 

• إيجابي: عندما يبدو المرشح الضعيف أقوى مما هو عليه بالفعل، لأن منافسيه من المرشحين أضعف منه.

لتجنب تأثير التباين: استخدم معايير محددة مسبقًا في اختيار المرشحين، بناءً على متطلبات الوظيفة.

5. تحيز التأويل Attribution Bias

تحيز التأويل هو تحيز إدراكي قائم على تأويل سلوك أو حدث معين بناء على وجهة نظر المُقَيِّم دون النظر إلى ملابسات السلوك أو الحدث. يعرف محترفو الموارد البشرية أن علامات معينة في السير الذاتية قد تكون إشارة سلبية، مثل قضاء فترات وجيزة في وظيفة معينة، أو وجود فجوة زمنية بين وظيفة وأخرى. فإن بناء حكم أو تأويل فوري دون سؤال المرشح عن تلك العلامات، أو محاولة تقصي أسباب تلك الفجوات قد يؤدي في النهاية إلى حكم غير موضوعي سلبًا أو إيجابًا.

لتجنب هذا النوع من التحيز: اسأل المرشح دائمًا عن تفسير تلك السلبيات، فقد يرجع الأمر إلى عوامل خارجية مثل ظروف اقتصادية أو ظروف داخل المنشأة لا ترجع بالضرورة لكفاءة المرشح.

6. تحيز الجنس Gender Bias

هو التحيز الذي قد يحدث لصالح أو ضد جنس معين، كالتحيز مع أو ضد توظيف النساء في مجال معين، والتحيز ضد الرجال في الوظائف التي تهيمن عليها النساء أو تلك التي يُنظر إليها على أنها وظائف "أنثوية"، مثل التمريض أو التدريس في المدارس الابتدائية. 

7. التحيز العرقي Racial / Ethnic Bias

هو التحيز مع أو ضد المرشحين من خلفيات عرقية معينة، وغالبًا ما يكون هذا بسبب الصور النمطية غير الدقيقة، كافتراض أن "الآسيويون جيدون في الرياضيات".

8. التحيز العمري Age Bias /Ageism

هو تفضيل مسئولي التوظيف لمرشحين من فئة عمرية معينة والتحيز ضد مرشحين من فئة عمرية أخرى، ويؤثر هذا التحيز بشكل أساسي على الشباب والفئة العمرية فوق الأربعين. 

9. تحيز المشابهة Similarity Bias

وهذا التحيز يحدث عندما يقوم مسئول التوظيف بتقييم المرشح بشكل أكثر إيجابية لمجرد أنه يشبهه في الشخصية والسلوك، أو يذكره بنفسه في مرحلة عمرية، أو حتى بشخص آخر سواء كان ذلك سلبيًا أو إيجابيًا

10. تحيز الاسم Name Bias

قد يبدو هذا غريبًا وربما مضحكًا بعض الشيء، ولكن بعض المرشحين قد يتلقون معاملة مختلفة بناء على الانطباع الذي يتركه اسمهم لدى المُقَيِّم، بعض الأسماء قد تكون عتيقة الطراز أو ذات طابع ريفي، أو تعتبر شائعة في بيئات فقيرة أو شعبية، والعكس أيضًا صحيح، كذلك تحدث بعض التحيزات بسبب الأسماء التي لها دلالات دينية أو مذهبية معينة.

11. تحيز الموافقة Conformity Bias

يؤثر تحيز الموافقة على المقابلات عندما يكون هناك أكثر من طرف في جهة التقييم. عندما يبدو أن رأي أغلبية أعضاء اللجنة، أو الشخص الأرفع سلطة فيها، يتجه بطريقة معينة تجاه مرشح ما، فقد يشعر باقي المُقَيِّمين بالضغط للموافقة عليه. يمكن أن يكون هذا تحيزًا غير واعٍٍ، إذا بدأت تعتقد أن الأشخاص الآخرين الذين يجرون المقابلة ربما يعرفون أفضل منك. يشبه ذلك مفارقة أبيلين Abilene Paradox إلى حد كبير.

لتجنب هذا التأثير: تذكر أن اختيارك للمشاركة في المقابلة لم يكن دون سبب، وأن وجهة نظرك الفريدة ذات قيمة. حاول أن تجعل صوتك مسموعًا في المقابلة، فقد تكون قد لاحظت شيئًا لم يفهمه الآخرون.

12. تحيز الثقة المفرطة Overconfidence Bias

هو تحيز إدراكي تكون فيه ثقة الشخص الشخصية في أحكامه أو قراراته أو قدراته أكبر من دقته الموضوعية. وهذا التحيز يمكن أن يدفع الأفراد إلى المبالغة في تقدير معارفهم أو مهاراتهم أو دقة توقعاتهم، مما يؤدي في كثير من الأحيان إلى اتخاذ قرارات خاطئة وزيادة المخاطرة. يعد التحيز الناتج عن الثقة المفرطة ظاهرة نفسية شائعة يمكن أن تؤثر على الأفراد في مجالات مختلفة، بما في ذلك الأعمال التجارية والمالية والرياضة والحياة اليومية.

13. تحيز التمييز الإيجابي Positive Discrimination Bias

يحدث هذا النوع من التحيز عندما يتعاطف المُقَيَِم بشكل مفرط وغير موضوعي مع المرشح بسبب انتماءه إلى أقلية ما، أو إصابته بعجز أو إعاقة، أو وجود أي صفة أخرى تجعله عرضه لتلقي سلوك عنصري أو تمييزي من الغير.

أهمية تجنب التحيز في التوظيف

التحيز جزء من طبيعتنا البشرية، ولكل منا تحيزاته، ومن المستحيل افتراض أنه يمكننا التخلص من التحيز بشكل كامل، لذلك فأفضل ما يمكننا فعله هو إدراك طبيعة تحيزاتنا، والاعتراف بها، وبذل قصارى جهدنا لتخطيها والحد من تأثيرها.

وتكمن أهمية تجنب التحيز في التوظيف في ضرورة العثور على المرشح المناسب للدور الوظيفي في المقام الأول، واحتمالات خسارة مواهب مميزة وكفاءات نادرة بسبب التحيز تجعل من المهم تركيز الجهود من أجل القضاء على التحيز.

بشكل أكثر تفصيلاً، يمكن إبراز أهمية تجنب تحيز المقَيِّمِين في تحقيق الأهداف التالية:

تعزيز ممارسات التوظيف العادلة

تجنب التحيز في التوظيف يعزز ممارسات التوظيف العادلة من خلال ضمان منح كل مرشح مؤهل فرصة متساوية بغض النظر عن جنسه أو عرقه أو شكله أو عمره أو وضعه الاجتماعي والاقتصادي أو غير ذلك من الخصائص، فممارسات التوظيف العادلة هي الخطوة الأولى نحو القضاء على التحيز في التوظيف وضمان تقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم ومؤهلاتهم وإمكاناتهم للمساهمة في نجاح المنشأة. 

تعزيز التنوع والشمول

التحيز في التوظيف يتسبب في اختيار مرشحين يشتركون في الخلفيات والخبرات، وهذا التجانس يتسبب في تقليل فرص الابتكار والإبداع، وتجنب التحيز في التوظيف، يُمَكِّن المنشأة من تعيين مجموعة أكثر تنوعًا من المرشحين، وبناء بيئة شاملة، حيث يساهم تعيين المرشحين من خلفيات مختلفة في تحسين مستوى الإبداع والتعاون والنجاح التنظيمي.

إبراز ثقافة المنشأة وتحسين إنتاجيتها

القضاء على التحيز في التوظيف يساعد موظفيك على الشعور بمزيد من التقدير والاحترام والتمكين، ويجذب إلى منشأتك مجموعة متنوعة من المواهب، ما يعمل على تعزيز مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم ورفع معدلات النجاح العام. 

الامتثال القانوني

في كثير من دول العالم، تم وضع العديد من اللوائح والقوانين لحماية الأفراد من المعاملة غير العادلة، التي يؤدي انتهاكها إلى عواقب وخيمة، كالغرامات والدعاوى القضائية والإضرار بسمعة المنشأة، لذلك من مصلحة أي منشأة أن تعمل على تجنب التحيز في التوظيف للبقاء متوافقة مع قوانين ولوائح التوظيف العادلة.

وفي هذا السياق، فيما يخص المملكة العربية السعودية، فقد نصت المادة الثالثة من نظام العمل والعمال التي عُدلت بموجب مرسوم في 1440هـ، لتكون بالنص الآتي: «العمل حق للمواطن، لا يجوز لغيره ممارسته إلا بعد توافر الشروط المنصوص عليها في النظام، والمواطنون متساوون في حق العمل دون أي تمييز على أساس الجنس أو الإعاقة أو السن أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى، سواءً أثناء أداء العمل أو عند التوظيف أو الإعلان عنه».

كما نص نظام العمل نص في المواد 229 و230 على عقوبات في حال مخالفة أحكامه بالغرامة على صاحب العمل ونصت المادة (1) من نظام الخدمة المدنية على أن «الجدارة هي الأساس في اختيار الموظفين لشغل الوظائف العامة»، كما حددت المادة (4) من النظام شروط شغل الوظيفة العامة، الذي يتم فيه الترشيح للوظائف الحكومية دون أي تمييز بين المواطنين سوى بالمؤهلات المتوافرة ودرجاتها.

كيفية معالجة تحيز المُقَيِّمِين

هناك العديد من الاستراتيجيات التي من شأنها إحداث تغييرات ملموسة على مستوى المنشأة بالكامل فيما يخص التحيز، ومنها:

1. التدريب التوعوي:

يعد تثقيف وتدريب المُقَيِّمين ومديري التوظيف لإدراك أنواع التحيزات المختلفة وتأثيرها على عملية التوظيف أمرًا بالغ الأهمية، فالتوعية هي الخطوة الأولى نحو التعرف على التحيزات ومعالجتها.

2. وضع معايير واضحة لتقييم المرشحين

يساعد وضع معايير واضحة لتقييم المرشحين في تقليل التحيز لأنه يضمن تقييم جميع المرشحين على أساس نفس المؤهلات المتعلقة بالوظيفة، وتساعد المعايير الواضحة في القضاء على الأحكام الذاتية، من خلال توفير إطار منظم للتقييم، يُمَكِّن فرق التوظيف من التركيز على المتطلبات الأساسية للوظيفة، مما يقلل من تأثير التحيز.

3. عمليات التوظيف الأعمى

يؤثر التحيز الواعي وغير الواعي على كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف، وإحدى الطرق التي يمكن لمنشأتك من خلالها التخفيف من تأثير هذا التحيز هي التوظيف الأعمى، أو تحرير السير الذاتية، وإزالة المعلومات الشخصية مثل الاسم والجنس والصورة الشخصية من السير الذاتية، فهذا سيساعد في تقليل التحيزات المتعلقة بالانتماء العرقي والجنس والعمر، وهذا يعرف بالتوظيف الأعمى، ويركز فقط على مؤهلات ومواهب المرشحين. 

4. لجان المقابلات المتنوعة:

تشكيل لجنة لإجراء مقابلات متنوعة يوفر وجهات نظر متعددة ويقلل من التحيزات الفردية.

5. المقابلات المنظمة:

يمكن لاستخدام المقابلات المنظمة مع أسئلة محددة مسبقًا ومعايير ثابتة للتقييم أن يضمن الاتساق في تقييم المرشحين.

6. مراجعة ممارسات التوظيف في المنشأة بانتظام

تساعد عمليات التدقيق المنتظمة المنشآت في الكشف عن التحيزات والتخفيف من أثرها بشكل استباقي في عمليات التوظيف الخاصة بها، كما أن مراجعة وتحليل بيانات التوظيف بانتظام يساهم في تحديد أنماط التحيز ومجالات وفرص التحسين، كما يساعد تعيين طرف ثالث لإجراء عمليات التدقيق هذه في الحصول على نتائج أكثر موضوعية. كما يمكن أن تتجه المنشأة إلى اتباع طرق جديدة للتوظيف مثل نهج التوظيف المرتكز على الكفاءة، أو نهج التوظيف القائم على المهارات.

المزيد عن نهج التوظيف المرتكز على المهارات في هذا المقال

7. اختبارات عينات العمل

اختبارات عينات العمل من الأدوات الجيدة لتقييم مهارات المرشحين والتنبؤ بأدائهم للوظيفة مستقبلاً، من خلال محاكاة المهام الحقيقية، وتوفر اختبارات عينات العمل مقاييس موضوعية لقدرات المرشحين، مما يقلل من احتمالية التحيز في الاختيار.

وختامًا

من المهم إدراك التحيزات متأصلة فينا جميعًا بدرجة أو بأخرى، سواء من خلال الثقافة أو البيئة التي نشأنا فيها، لذا لا تقسُ على نفسك كثيرًا، فقط التزم بالعمل على تجنب التحيز. 

بمجرد أن تدرك ما هي تحيزاتك، يصبح من الأسهل التعامل معها وتجنبها، حتى تتمكن من إنشاء عملية توظيف عادلة واتخاذ قرارات توظيف أفضل. 

ومن خلال التدريب المناسب والمناقشات المفتوحة وأنظمة المراجعة المنظمة وتطوير نهج التوظيف يمكنك تقليل التحيز في التقييم بشكل كبير، وتعزيز عملية اختيار المرشحين بشكل أكثر موضوعية وإنصافًا.

اكتشف كيف تساعدك منصة سكيلرز على تخطي تحيز المُقَيِّمِين من خلال نهج التقييم المهاري مما يجعل عملية التقييم موضوعية وخالية من التحيزات. أنشئ وظيفتك الآن