تُعَد ثقافة العمل جوهر نجاح أي شركة أو نشاط تجاريّ، لأنها بمثابة العمود الفقري الذي يُنظِّم بيئة العمل من أولها لآخرها. وهي تتجلى بوضوحٍ في أفعال المنشآت وقِيمها ورؤيتها وكيفية إدارتها لشؤون العاملين بها، إضافةً إلى طريقتها في التعامل مع احتياجات الجمهور وتطلعاتهم؛ أي باختصار تُغطي ثقافة بيئة العمل جميع المناحي والجوانب. 

وإذا فكرت معي هنا، ستجد أن مستوى تقدم الشركات يعتمد اعتمادًا أساسيًا على نجاح مسؤوليها في خلق بيئة عمل إيجابية قادرةً على جذب المرشحين الذين يتشاركون القيم المتشابهة. وكلما زادت قدرتك على جذب الموظفين المتناغمين مع ثقافة شركتك، زادت قدرتك على تلبية احتياجات المنشأة. 

ومن هذا المنطلق، من المفيد للغاية التعرف على كيفية بناء ثقافة العمل بطريقةٍ احترافية تُمَكِنك من زيادة تماسك فريقك وتحقيق أهدافك. وهذا ما ستجده معي في الأسطر القادمة. لذا، اجلب قهوتك وتابع قراءتك معي بعناية.. جاهز؟ 

لكن دعنا نبدأ أولًا بالسؤال التمهيدي التالي.. 

ما الذي نقصده بثقافة العمل في السعودية؟ 

يُمكن النظر إلى ثقافة العمل على أنها مجموعة من القيم والأهداف والإستراتيجيات والممارسات التي تُميِّز منشأتك عن غيرها من المنشآت الموجودة في السوق؛ أي بطريقةٍ أُخرى، تُعَد ثقافة العمل بمثابة شخصية الشركة التي تُحدد معتقداتها وسلوكياتها وهويتها. وبتفكيرٍ بسيطٍ هنا، سترى أن الثقافة لا تُحدد فقط الشخصية، بل تُنظِّم أيضًا طريقة العمل الجماعي بين أعضاء الفريق والمسؤولين. 

وفي هذا الصدد، يقول الخبير في جامعة هارفارد مايكل مكارثي Michael McCarthy أن مفهوم ثقافة العمل يمكن تعريفه ببساطة على أنه «توضيحٌ لكيفية إتمام الأمور هنا»، أي في الشركات. لاحظ هنا أن بناء ثقافة مناسبة يساعد المسؤولين على مواجهة التحديات المرتبطة بــ معدل دوران الموظفين أو انخفاض مشاركتهم أو ارتفاع التكاليف التشغيلية المرتبطة بعمليات توظيف وتدريب العاملين. 

وتُقدِّم لك هذه الأمور في النهاية فوائد جمّة، منها على سبيل المثال ما يأتي: 

• تزويد الشركة بميزةٍ تنافسية أكبر. 

• زيادة العائد الاستثماري المُحقق (أي تحسين الأرباح وزيادتها). 

• تعزيز مستويات الإبداع والابتكار في المنشأة. 

• تأهيل العاملين بالمهارات اللازمة للتكيف مع تغيرات السوق. 

توصية في الصميم: من الضروري السعي إلى تدريب موظفيك وتأهيلهم لأداء المهام المطلوبة بفاعلية وكفاءة. وإن كنت ترغب في معرفة المزيد حول طُرق التدريب الفعالة، أُوصيك بقراءة مقالنا الذي أوضحنا فيه كيفية تدريب الموظفين السعوديين في خطواتٍ عملية ومنظمة من هنا. 

وبعد هذا العرض الموجز لتعريف ثقافة العمل في السعودية، دعنا ننتقل الآن إلى السؤال التالي.. 

ما هي أنواع ثقافة العمل في الشركات؟ 

يختلف تقسيم أنواع ثقافة العمل بناءً على قِيمها ومعاييرها. على سبيل التوضيح، يُشير نموذج القيم التنافسية Competing Values Framework إلى 4 ثقافات سائدة في معظم المنشآت الحالية. 

ملحوظة: يُرجى الانتباه إلى أن نموذج القيم التنافسية يُصنِّف ثقافة العمل داخل الشركات بناءً على تركيزها الداخلي أو الخارجي، وينظر أيضًا إلى مستوى التحكم والمرونة. 

وفيما يلي بيان ذلك.. 

1. ثقافة العشيرة Clan Culture 

يُركزّ هذا النوع على قِيم المشاركة والعمل الجماعي والعلاقات الإنسانية، ما يُعزز مفهوم العائلة ويبني روابط مَتينة بين الموظفين مستندة إلى الدعم والمساواة والتعاون المستمر. وفي هذا النوع، يهتم القادة برفاهية الموظفين وتطوير مهاراتهم المهنية والشخصية، مما يدعم الولاء والانتماء ويساعد العاملين على التحلي بمهاراتٍ مطلوبة في سوق العمل، مثل المرونة والتكيف. 

مثال توضيحي: ينتشر هذا النوع من أنواع ثقافة العمل في الشركات التي تمتلك هيكلًا تنظيميًا مَرِنًا وتُركز على تمكين موظفيها. لذا، يسهل ملاحظته في الشركات الناشئة أو المؤسسات التعليمية والجامعية.

2. . ثقافة الأدهقراطية Adhocracy Culture

تُركز ثقافة الأدهقراطية على الابتكار والإبداع والتجريب، مما يسمح لها بمواجهة التحديات الخارجية والتكيّف مع تغيرات السوق الجارية والمحتملة. وفي هذا النوع، يهتم المسؤولون بتشجيع الموظفين على الابتكار والتفكير بطريقةٍ خلاقة وحرّة، متحملين في ذلك مشقات أخذ المخاطر وملاحقة الأفكار الجديدة الخارجة عن المألوف. 

مثال توضيحي: يمكن تلخيص مبدأ ثقافة الأدهقراطية بأنه التحرك بسرعة نحو تجربة الأفكار الإبداعية. وبسبب ذلك، تُعَد ثقافة العمل الأدهقراطية من أشهر الأنواع المستخدمة في شركات البحث والتطوير أو الشركات التقنية، مثل شركة Apple. 

3.  ثقافة السوق Market Culture

تهتم ثقافة السوق بالنتائج الخارجية، مثل الحصة السوقية ومستوى الأرباح المُحقق. ونتيجةً لذلك، يهتم قادة هذا النوع بتحفيز الموظفين ودفعهم إلى تحقيق أقصى حدودهم وإمكاناتهم، وعادةً ما يتم ذلك بتقديم عوائد مالية وامتيازات ومكافآت أخرى.

تسعى ثقافة العمل هنا إلى تحقيق الأهداف والنتائج المرجوة بالاستناد إلى معدل الأداء العالي لموظفيها، ما يجعلها بيئة شديدة التنافسية وتُركز على تلبية احتياجات العملاء بطريقةٍ مستمرة. 

مثال توضيحي: ينتشر هذا النوع من أنواع ثقافة مكان العمل في الشركات المالية والمؤسسات المعتمدة على أهداف بيعية أو رقمية، مثل شركات التسويق الإلكتروني والمبيعات وشركات التجارة الإلكترونية (انظر هنا إلى شركة أمازون على سبيل المثال). 

4. ثقافة التسلسل الهرمي Hierarchical Culture 

تعتمد ثقافة العمل في هذا النوع على التنظيم الرسمي والقواعد الصارمة؛ إذ يُركزّ المسؤولون هنا على تلبية احتياجات العمل من خلال الالتزام بالسياسات والإجراءات المعتمدة. لذا، تتركز مهمتهم على «القيام بالأشياء المطلوبة بطريقةٍ صحيحةٍ طوال الوقت»؛ مما يساعد على الاستقرار ويدعم التحكم الشامل في جميع العمليات.

مثال توضيحي: الهدف من هذا النوع هو ضمان سير المهام بسلاسةٍ بما يتفق مع المعايير الموضوعة مُسبقًا. لذا، قد تلجأ المؤسسات الحكومية أو الشركات الكبيرة التقليدية إلى ثقافة التسلسل الهرمي. 

ويُخلص الجدول التالي أنواع ثقافة العمل في الشركات: 

ملحوظة مهمة: قد تلجأ شركتك إلى مزج هذه الثقافات أو استخدام ثقافتين معًا. لكن المهم أن تستخدم ما يتطابق منها مع إستراتيجياتك وأهدافك الفعلية؛ حتى تتمكن من تحقيق النجاح المرجوّ. 

هل هناك أنواع أخرى لثقافة العمل؟ 

نعم، قد تلجأ بعض الشركات إلى استخدام نماذج أخرى لثقافة العمل، وذلك بناءً على أهدافها ونوعية منتجاتها وطبيعة الجمهور المستهدف. وفيما يلي مجموعة من الأنواع الإضافية لثقافة العمل التي تختلف عما ذكرته سابقًا:

• الثقافة الموجهة نحو النتائج Results-Oriented Culture: يضع المسؤولون الأولوية هنا على الأداء والنتائج المطلوبة، ويُقيَّم الموظف هنا وفق إنجازاته بدلًا من جهوده الوظيفية فقط.
  
  
  

• ثقافة العمل الخدمية: تُركز هذه الثقافة على تلبية احتياجات العملاء وتقديم خدمة عملاء مميزة لهم باستمرار. يُدَّرب الموظف هنا على الاستجابة بفاعلية لاحتياجات العميل وتوقعاته. 

• ثقافة العمل الأخلاقية: يمكن تسميتها أيضًا بثقافة العمل المستدامة Sustainable Culture، وهي تهتم بتحقيق الاستدامة والالتزام بالمعايير الأخلاقية في صناعتها، إذ ينظر المسؤولون هنا إلى المتطلبات البيئية والاجتماعية لخلق تأثيرٍ اجتماعيٍ إيجابي. 

توصية في الصميم: حين تضع نفسك مكان العميل وتُفكر في العوامل التي تؤثر على قراراته الشرائية، سترى أن الأشياء البسيطة هي أكثر ما يهم، مثل: الابتسام وإظهار الاحترام والتعاطف. وبناءً على ذلك، قد يهمك الاطلاع على أهم 11 مهارة تحتاجها لتلبية خدمة العملاء بطريقةٍ أفضل من هنا. 

والآن، بعد التعرف على اختلاف الثقافات في العمل​، ربما تسألني هنا السؤال التالي.. 

كيف أُنشئ ثقافة عمل مناسبة حقًا لشركتي؟ 

1. فكر بجدية في قيمك الأساسية 

إذا أردت أن تبني منشأة احترافية مبنية على قيم تُناسب أهدافك وتطلعاتك، يجب عليك الاستناد إلى قِيم مُلهمة ومتناغمة مع طبيعة هذه الأهداف من اليوم الأول. لذا، من الضروري أن تسأل نفسك: ما نوع ثقافة بيئة العمل المثالية؟ وما المبادئ التي لا تتجزأ من هويتك وطبيعة منتجاتك وخدماتك؟ 

انطلق بعد ذلك في تحديد مجموعة من الصفات التي تُحدد قِيم منشأتك، ثم شارك هذه القيم مع المديرين والموظفين في شركتك وتأكد من فَهمهم التام لها. وعلى سبيل التوضيح، دعني أُقدِّم لك مثالًا لما يمكن أن تكون عليه قيم إحدى المتاجر الإلكترونية: 

• تزويد العملاء بخدمةٍ مُبهرة. 

• التكيف مع التغييرات المحتملة. 

• قيادة التغيير في عالم التجارة الإلكترونية. 

• المغامرة والانفتاح على الأفكار المبتكرة. 

• السعي نحو التعلم والنمو المستمر. 

• بناء علاقات صادقة وتتسم بالشفافية مع الموظفين والعملاء. 

• التواضع والاستعداد لتقبل التعديلات والتغيرات بتكيفٍ وكفاءة. 

• السعي إلى فعل المزيد بمجهودٍ أقل. 

2. اطرح المعضلات الواقعية

إذا نظرت معي هنا، ستجد أن أحد أكبر الأخطاء التي يرتكبها معظم المسؤولين عند تصميم ثقافة العمل هو صياغة عناصرها بطريقةٍ مُطلقة وغير دقيقة. على سبيل المثال، قد يختار المسؤولون قيمًا مثل الاحترام والشفافية والثقة والنزاهة، ثم يقولون لموظفيهم: نحن نسعى في شركتنا إلى التمسك بهذه القيم على الدوام. 

وفي الحقيقة، عندما تصوغ ثقافة العمل في شركتك بهذه الطريقة، فإنك لا تُزوِّد الموظفين بفهمٍ حقيقيٍّ لمعاني القيم التي اخترتها، مما يجعل معدل التزامهم بها مُتغيرًا وخاضعًا لتأويلاتهم الشخصية. على نقيض ذلك، ستجد التزامًا أكبر إذا أوضحت للموظفين المعضلات التي يُواجهونها في حياتهم اليومية، ثم تذكر لهم كيفية حلها استنادًا إلى القيم المعتمدة في منشأتك. 

مثال توضيحي 

تُوضِّح الاستشارية والمؤلفة إرين ماير Erin Meyer كيفية طرح معضلات العمل الواقعية على الموظفين بافتراض أنك تُدير فريقًا مكونًا من 8 متخصصين في التسويق. يتسم فريقك بالجهد والتعاون المتميز فيما بينهم. ومع ذلك، تنوي الإدارة العليا إجراء بعض التغييرات التنظيمية المحتملة على هيكل الفريق خلال 4 أشهر من الآن، مما يعني أنه قد يحدث استبدال للموظفين أو قد يُنقلون إلى مواقع عملٍ جديدة. والسؤال الذي يطرح نفسه هنا: هل ستُشارك هذه المعلومات مع فريقك أم لا؟ 

الاختيار الأول: التزام الصمت التام. والغرض من ذلك هو دعم استقرار الفريق وعدم زعزعة أمانه وتناغمه بمعلوماتٍ غير أكيدة أو دقيقة حتى الآن. 

الاختيار الثاني: إخبار الفريق بالتغيرات المحتملة بشفافيةٍ تامة. والغرض من ذلك هو المحافظة على الصراحة والثقة المتبادلة. 

إذا فكرت معي هنا، ستجد أن كلا الاختيارين منطقيين ويمكن اللجوء إليهما. ولكن يُظهر كل اختيار قيمًا مختلفة عن الآخر. إذا كنت ترغب في حماية موظفيك من التشتت ودعم مستوى الاستقرار، فمن الضروري أن تُوضِّح لقادة الفِرق أن شركتك ستسعى إلى اتباع الاختيار الأول في مثل هذه الظروف. أما إن كنت تولي الاهتمام الأكبر بقيم الشفافية والوضوح، فإنه من المتوقع أن يلجأ المسؤولون إلى اتباع الاختيار الثاني. 

خلاصة السالفة: لا تطرح قيم شركتك على الموظفين بطريقةٍ نظرية، بل استعن بمعضلات الحياة العملية الواقعية، وطَبِّق القيم التي ترغب في الالتزام بها من خلال أمثلة واقعية. ضع في اعتبارك اللحظات التي يُواجه فيها الموظفون تحدياتٍ حقيقية تتطلب منهم اتخاذ قراراتٍ حاسمة، لأن هذه اللحظات هي فرصة مثالية لإبراز ما تؤمن به (أي توضيح ثقافة العمل). 

3. وظِّف الأشخاص الذين يفهمون ثقافة منشأتك 

بعد أن تُحدد القيم الرئيسية التي تسعى إلى تلبيتها في منشأتك، إضافةً إلى تحديد المعضلات الواقعية، من المهم أن تنتقل هنا إلى تعيين صفات الموظفين المحتملين الذين قد يناسبون ثقافة العمل في الشركة. لاحظ أن اختيار موظفين غير متناغمين مع ثقافة الشركة، قد يُولِّد تحديات كثيرة ومُعقدة أنت في غِنى عنها. 

يُشير في هذا الصدد المسوق الرقمي نيل باتيل Neil Patel إلى أن الأشخاص الذين تُوظفهم يمثلون شركتك حتى خارج العمل أيضًا. ونتيجةً لذلك، من المهم أن تُوظِّف مَن يتشارك معك القيم نفسها؛ إذ يمكن أن يُؤثِّر التوظيف السيِّئ على أقسام شركتك بأكملها وربما يمتد تأثيره السلبي إلى عشرات ومئات العملاء الذين تُخاطبهم. وقد يحدث ذلك بسرعة كبيرة، لأن التوظيف السيِّئ ينتشر مثل انتشار الفيروسات، مما يعني أنه لا يُوجد بديل عن التوظيف الاحترافي. 

والسؤال الذي يطرح نفسه هنا هو.. 

كيف تُوظِّف أصحاب الكفاءات المتوافقين مع ثقافة الشركة؟ 

استعن بمنصة التوظيف سكيلرز التي تُقربك من أصحاب المواهب السعوديين الذين يفهمون احتياجات منشأتك ويلتزمون بثقافتها كما تتوقع وأكثر. يتسم التوظيف عن طريق سكيلرز بالسرعة ودقة اختيار المرشحين المناسبين، وذلك لما تُوفره المنصة من مزايا عديدة، منها على سبيل المثال، لا الحصر، ما يأتي: 

• ترشيح عشرات الموظفين المحترفين بعد تقييم مهاراتهم. 

• إمكانية عرض ملفات المرشحين وسيرهم الذاتية بكل سهولة. 

• التمكن من مقارنة ملفات المتقدمين وتصفيتها بناءً على المعايير التي تُفضلها. 

• سهولة ترتيب وجدولة المقابلات الشخصية مع المرشحين. 

• تَلقي مساعدة مستمرة من فريق سكيلرز في أثناء تقديم العروض الوظيفية.

• تغطية مجالات متنوعة، مثل المبيعات والتسويق  وخدمة العملاء. 

تقول سارة الحميدان، مؤسسة رَسيل للهدايا، عن مزايا سكيلرز: «تجربتنا مع فريق سكيلرز كانت رائعة. لقد استفدنا بشكلٍ كبيرٍ من خدماتهم وتمكنا من توظيف أشخاصٍ ممتازين؛ إذ قدم لنا فريق سكيلرز عبر منصتهم مجموعة متنوعة من المرشحين بالمهارات والخبرات المطلوبة لمنشأتنا، كما كان فريقهم متفهمًا لاحتياجاتنا ومتواجدين معنا في كل خطوة». 

وبإمكانك معرفة المزيد عن منصة سكيلرز من هنا لتفهم أكثر عن مميزاتها وخصائصها التي تُلبي احتياجات الشركات السعودية الطموحة من الألف إلى الياء. 

(أنصح بإنشاء صندوق لتَلقي طلبات وبيانات القراء المهتمين بالتسجيل مع سكيلرز من هنا + إبراز دعوة لاتخاذ إجراء في هذه الجزئية). 

4. ادعم تطور الموظفين المهنيّ والشخصيّ 

من المهم أن تسعى إلى دعم الموظفين وتشجيعهم على تحديد أهدافهم المهنية والشخصية، لأنه بتفكيرٍ بسيطٍ حول هذا الأمر، ستجد أن إبراز شركتك كبيئةٍ مثاليةٍ للتطور والتعلم، يساعد الموظفين على الالتزام بعملهم وزيادة إنتاجيتهم، كما يُقلل من تفكيرهم في البحث عن فرصٍ وظيفيةٍ أخرى مع الشركات المنافسة. 

وهذه مجموعة من الخطوات التي تُساهم في تحقيق ذلك: 

• تابع أداء الموظفين دوريًا. 

• أنشئ تقارير دقيقة عن أداء الموظفين. 

• شارك استبيانات دورية مع فريقك لمعرفة آرائهم وتَطلعاتهم. 

• استعن بالاستطلاعات مجهولة الهوية لمعرفة آراء الموظفين. 

• شكِّل لجنة ثقافية لتشجيع العاملين في شركتك وتوجيههم لما يُفيدهم. 

• ادعم التوازن بين العمل والحياة لتجنب الاحتراق الوظيفي في منشأتك. 

• قَدِّم ما يلزم من برامج الإرشاد ووِرش العمل لدعم مهارات الموظفين وتعزيز تقدمهم.

• اجعل ثقافة العمل في شركتك حاضنة للنجاحات واحتفل بإنجازات الموظفين على الدوام. 

5. القيادة بالقدوة 

ينبغي أن يكون كل قائد فريق في شركتك مثالًا يُحتذى به في تطبيق ثقافة العمل وقِيمه؛ إذ من المتوقع أن يُؤثر التزام المديرين على تقيّد الموظفين بالتعليمات واتباعهم لها، لأنه إذا لم تتفق ثقافة الشركة مع ما يقوم به المديرون، سيشعر الموظفون بالتبعية بغياب المصداقية وضعف الشفافية، مما يُؤثر سلبًا على تصديقهم لقِيم الشركة وثقافتها. 

وبناءً على ذلك، من المهم أن تسعى إلى تدريب المديرين وقادة الفِرق في شركتك بصفةٍ دورية على الالتزام بالتعليمات وثقافة العمل.. استمع إليهم واستفسر عن أسلوبهم في متابعة العمل مع الفريق، وحلل طريقتهم المتبعة في إدارة الموظفين وبناء قيادة إدارية ناجحة. 

في نهاية هذه المرحلة، يجب أن تختار الرؤساء والمديرين الذين يُدافعون فعلًا عن قيم شركتك؛ إذ كيف يمكن توقع التزام الموظفين وإخلاصهم إذا لم يكن قائدهم ملتزمًا بما يُمليه عليهم من تعليماتٍ وإرشادات؟ 

6.  حوّل ثقافة العمل إلى إستراتيجية 

من المهم أن تسعى في هذه الخطوة إلى تحديد هدفك الإستراتيجي الذي ترغب في تحقيقه، مثل خفض التكاليف التشغيلية أو زيادة الابتكار والفرص الإبداعية داخل منشأتك أو تقليل تعقيدات المهام وتبسيط تأديتها. ثم انتقل بعد ذلك إلى تحويل ثقافة بيئة العمل إلى مناخ مثالي يحتضن إستراتيجياتك المعتمدة. 

على سبيل المثال، لنفترض هنا أنك مسؤول عن شركة تدعم التكيف وتطوير المهارات باستمرار، وترى هذه الأمور من أهم القيم في ثقافة منشأتك. في هذه الحالة، عوضًا عن الاكتفاء بقول «نحن نؤمن بالتكيف ونعزز التعلم المستمر مدى الحياة»، فكر في عرض سيناريو حقيقي للمديرين والموظفين والمتقدمين إلى وظائف شركتك. 

كأن تقول مثلًا: «ماذا عن الأشخاص الجيدين الذين يرغبون في منشأة تتسم بالاستقرار والقدرة على التنبؤ بالمتغيرات طوال الوقت؟ في الحقيقة، هؤلاء الأشخاص قد يقومون بالفعل بعملٍ جيّد، لكنهم لن يكونوا سُعداء معنا على الأرجح». 

يمنح هذا السيناريو الموجز خبراء التوظيف في شركتك معلومات واضحة تُمَكنهم من استبعاد المتقدمين الذين يسعون إلى الاستقرار والقدرة على التنبؤ فقط. أضف إلى ذلك، سيستفيد من هذه المعلومات المرشحون الذين يهتمون بهذه القِيم. وبذلك، سيسهل عليهم تجنب التقدم على أي وظائف شاغرة في منشأتك، لأن ثقافة العمل تختلف عمّا يبحثون عنه. وبهذه الطريقة، تتحول ثقافة الشركات إلى إستراتيجيات فعلية قابلةً للتطبيق وواضحةً للعيان. 

الخلاصة 

فَهم أساسيات ثقافة العمل يساعدك على خلق البيئة المثالية التي تدعم نمو منشأتك وتطورها في ظل المنافسة الآخذة في الانتشار في السوق السعوديّ. لذا، انتبه جيدًا إلى نوع ثقافة العمل التي ترغب باعتمادها، ثم اسعَ إلى تضمين أفضل الممارسات التي تُقدر اختلاف الثقافات في العمل​ وتدعم الحيوية والتكيف. 

وإن أردت معرفة المزيد عن كيفية بناء بيئة العمل الصحية في الشركات السعودية، أُوصيك إذًا بالاطلاع على هذا المقال الذي شاركنا فيه أهم الخطوات التي تخلق بيئة إيجابية رَحِبة.