أصبح هذا المفهوم شائعًا في الآونة الأخيرة الكفاءة الحقيقية تكمن في المهارات العملية الملموسة التي يتمتع بها المرشح للوظيفة، وليست في شهاداته أو درجاته العلمية أو عدد سنوات خبرته، وهنا ظهر مصطلح التوظيف القائم على المهارات.

في الواقع كانت المهارات جزءًا من مثلث التقييم الشهير: المعرفة، والمهارة، والقدرات KSAs، إلا إن العناصر الأخرى مثل المؤهل العلمي ومن أين حصل عليه المرشح، وعدد سنوات خبرته وباقي عناصر سيرته الذاتية ظلت أكثر تأثيرًا كعناصر ترجيح لأزمان طويلة.

إذًا، ماذا يعني التوظيف القائم على المهارات تحديدًا؟ وما هي مميزاته؟ وهل تكفي تلك المميزات لتجاوز ممارسات التوظيف التقليدية الأخرى؟

سنكتشف  المزيد سويًا في هذا المقال.

ما هو التوظيف القائم على المهارات؟

التوظيف القائم على المهارات هو استراتيجية توظيف تتضمن اختيار المرشحين بناءً على مجموعة محددة من المهارات، اعتمادًا على مجموعة من الأدوات المبتكرة القادرة على التقييم الفعلي للمهارات المطلوبة لشغل الوظيفة.

من خلال التركيز الأساسي على المهارات المحددة التي يمتلكها المرشح (بدلاً من التركيز على المؤهلات مثل الدرجة العلمية أو الشهادة المهنية) فإن تلك الاستراتيجية تستهدف بالأساس معالجة نقص المهارات الذي واجهته العديد من المنشآت خلال السنوات القليلة الماضية.

لماذا تتجه المنشآت نحو التوظيف القائم على المهارات؟

هناك عدد من الأسباب التي تجعل المنشآت تتجه بشكل متزايد إلى التوظيف القائم على المهارات لإنشاء قوة عاملة قوية ومستدامة في المستقبل، وسنوضح فيما يلي بعض الأسباب التي تدفع المنشآت إلى تبني نهج التوظيف القائم على المهارات.

الحاجة إلى حل للمشكلة بدلاً من شخص يمكنه حل المشكلة

في المعتاد فإنه عندما يكون لديك مشكلة ما فإنك تبحث عن الشخص "الأكثر تأهيلاً" لحل المشكلة، لكن في الواقع فإن الشخص الأكثر تأهيلاً ليس بالضرورة هو الأكثر مهارة في حلها، يمكن لأستاذ في كلية الهندسة أن يخبرك بالتفصيل كيف تعمل السيارة وما هي مكوناتها، وكيف يمكنك صناعتها وتجميعها، لكنه لا يستطيع بالضرورة أن يخبرك بالعطل في سيارتك من مجرد سماع المحرك، وربما لا يمكنه إصلاحها، على الأقل بنفس المهارة التي يمتلكها الحرفيّ الماهر. لذلك فأنت كمسؤول في منشأة تعاني من فجوة في المهارات، تحتاج إلى شخص يمتلك مهارة حل تلك المشكلة، لا لشخص تقول سيرته الذاتية أنه ربما يعرف كيف يحلها.

التحول العالمي نحو العمل عن بُعد والعمل الهجين

مع التحول العالمي للعمل عن بعد ونظم العمل الهجينة، زاد حجم مجموعات المتقدمين بشكل كبير، حيث يمكن للمنشآت الآن قبول المرشحين من جميع أنحاء العالم، وعلى الرغم من أن هذا التوجه يسمح للمنشآت بالوصول إلى أفضل المواهب من أي مكان، إلا أنه يجعل المقابلات التقليدية أكثر صعوبة، وفي كثير من الأحيان، قد لا تقابل موظفك أبدًا، وبالتالي لا يمكنك إجراء مقابلة تقليدية. 

استدعى ذلك الحاجة إلى تضمين تقييمات إضافية كجزء من عملية التوظيف، وخاصة لتخفيف العبء الإداري المرتبط بأعداد كبيرة من المتقدمين. باختصار فإن المنشآت صارت بحاجة لتخفيض وتركيز نطاقات التقييم، بالتركيز على المهارات في المقام الأول.

تغير منظور المنشآت تجاه المؤهلات الجامعية

في السابق، كان المرشحون من الجامعات المرموقة، أو الحاصلين على درجات تقييم عالية يحصلون على معاملة تفضيلية في عملية التوظيف، وهذا غير فعال كأداة توظيف، ولأسباب عديدة:

1. يلتحق عدد كبير من المرشحين ذوي الإمكانات العالية بجامعات أقل انتقائية، أو حتى لا يلتحقون بالجامعة على الإطلاق.

2. ارتفاع تكلفة التعليم الجامعي، وهو الأمر الذي أدى عدم قدرة العديد من المرشحين ذوي الإمكانات العالية على الالتحاق بالجامعة بشكل متزايد، أو البحث عن خيارات أخرى أقل تكلفة.

3. لا تتيح كثير من الجامعات فرصًا كافية أو عادلة للأقليات، مما يؤثر على قدرتهم في استكمال دارستهم الجامعية بالشكل الذي يتناسب مع طموحاتهم.

وهكذا، بدأت المنشآت تدرك هذه الحقائق، وتتحرك بشكل عملي بعيدًا عن التوظيف القائم على المؤهلات، نحو نهج أكثر اعتمادًا على المهارات.

الاستخدام المتزايد للمحتوى الذي تم إنشاؤه بواسطة الذكاء الاصطناعي 

مع توافر أدوات الذكاء الاصطناعي التي يمكن الوصول إليها بسهولة، يمكن لأي شخص تقريبًا صياغة السيرة الذاتية المثالية لأي دور معين، مع خطاب تقديمي منمق للغاية، لذلك لم يعد بإمكان المنشآت أن تفترض أن السيرة الذاتية عالية الجودة مرتبطة بجودة التوظيف، وبدلاً من ذلك يجب أن تفترض أن أي محتوى يتم تقديمه لها ربما قد تم إنشاؤه بواسطة الذكاء الاصطناعي.

هكذا أدركت المنشآت أن المهارات لا يمكن استنتاجها من السير الذاتية أو أي محتوى مكتوب مسبقًا، ويجب قياسها بشكل مباشر.

كيف يعمل التوظيف القائم على المهارات؟

إن تبني نهج التوظيف القائم على المهارات يتطلب تخطيطًا موسعًا، فالعديد من المنشآت تستخدم التوظيف القائم على الخبرة منذ فترة طويلة، لدرجة أن التحول المطلوب في طريقة التوظيف قد تكون له نتائج كارثية إذا لم يتم بشكل مدروس، ولتعظيم احتمالات النجاح، يجب على المنشآت اتباع المراحل التالية عند الانتقال من التوظيف القائم على الخبرة إلى التوظيف القائم على المهارات:

تحديد المهارات اللازمة لكل وظيفة

على مديري التوظيف وضع قائمة بالمهارات التي يجب إعطاؤها الأولوية، والتأكد من مراعاة المهارات الفنية والمهارات الشخصية Soft skills، وليس فقط المهارات الملموسة Hard Skills التي قد تُدرَج عادةً في الوصف النمطي للوظيفة.

فالتوظيف على أساس المهارات هو نهج شامل، ويجب أن يكون تحديد المهارات التي ينبغي استهدافها شاملاً بنفس القدر وأن يسد جميع فجوات المهارات المحتملة معًا، ويجب أن نضع في الاعتبار أن "المهارات" تأتي في ثلاثة أشكال مختلفة وهي:

1. المهارات الملموسة Hard Skills

تركز المهارات الملموسة على المعرفة المكتسبة، مثل برمجة الكمبيوتر، التحليل المالي، تقنيات إدارة المشاريع، تصميم الغرافيك، وما إلى ذلك. وهذه المهارات تتطلب تدريبًا رسميًا أو دراسة ذاتية التوجيه لاكتسابها، وتركز بشكل مباشر على الخصائص الأساسية.

2. المهارات الشخصية Soft Skills

تركز المهارات الشخصية أو (المهارات الناعمة) على سلوك الشخص وتفاعلاته الشخصية، وتشمل مهارات مثل الذكاء العاطفي، مهارات التواصل والتأثير، مهارات التفاوض، والمرونة، والإبداع، وهذه المهارات مطلوبة للأداء الإجمالي في العمل، وهي ضرورية عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين، والمشاركة، والرضا الوظيفي.

3. المهارات المعرفية

المهارات المعرفية هي قدرات معرفية محددة تساعد الناس على التعلم وحل المشكلات واتخاذ القرارات، مثل مهارات التفكير العددي واللفظي والمنطقي هي مهارات معرفية يتم تقييمها عادةً لأغراض التوظيف، وهي ضرورية لاكتساب المهارات الملموسة، بينما تساعد الناس أيضًا على التفكير بسرعة وفعالية وبأخطاء أقل.

إنشاء أوصاف وظيفية قائمة على المهارات

بعد ذلك، نقوم بصياغة وصف وظيفي قائم على المهارات، والذي يتخطى القائمة العامة للدرجات الجامعية المقبولة وسنوات الخبرة المتوقعة، ويركز بدلاً من ذلك على المهارات الفريدة التي تم تحديدها بوصفها حاسمة، مع التأكد من استخدام لغة واضحة وموجزة، ومصممة لتناسب المرشحين الذين قد يمتلكون هذه المهارات.

(تعرف أكثر على أساسيات كتابة الوصف الوظيفي .. هنا)

الاستعاضة بنماذج طلب التوظيف عن السير الذاتية

ربما تكون المرحلة الأكثر صعوبة من منظور العقلية التقليدية هي التخلي عن مفهوم السير الذاتية بالكامل، واستبدالها بنماذج طلب بسيطة، والآن بعد أن أصبحت السير الذاتية مكتوبة بسهولة بواسطة الذكاء الاصطناعي، يجب استخدام نماذج طلب بسيطة لتجميع المعلومات الرئيسية من المرشحين. 

على سبيل المثال: إذا كانت الوظيفة تتطلب ضرورة معينة للحصول على درجة علمية أو مؤهل مهني، فيمكن استخدام نماذج تحتوي على أسئلة مؤهلة، وهذا يوفر على محترفي الموارد البشرية ومديري التوظيف قراءة عدد لا يحصى من السير الذاتية، مما يقلل كثيرًا من العبء الإداري عن عاتق الفريق الذي يقوم بالتوظيف.

تقييم مهارات المرشحين

يمثل تقييم المهارات لُب عملية التوظيف القائمة على المهارات، فبمجرد تحديد المرشحين المحتملين، يجب على المنشآت تطبيق أساليب التقييم التي تتوافق بشكل مباشر مع المهارات المحددة للوظيفة، ويتضمن هذا نقل تقييمات المهارات إلى ما هو أبعد من المقاييس التقليدية وتبني مناهج ديناميكية مثل الاختبارات العملية ودراسات الحالة والمقابلات التي تركز على المهارات.

على سبيل المثال: قد تتضمن وظيفة التسويق بالمحتوى مهمة عملية حيث يقوم المرشحون بتطوير محتوى موجز واستراتيجية لتحسين محرك البحث لمجموعة محددة من الكلمات الرئيسية. 

مراجعة وإعادة هيكلة المقابلات

على الرغم من أن التوظيف القائم على المهارات يرتبط عادةً بالتقييمات، إلا أن المقابلات لا تزال ضرورية لعملية التوظيف، يجب إعادة هيكلة المقابلات لتجنب الاعتماد على الخبرة وإعادة التركيز على المهارات المطلوبة في حد ذاتها، وأبسط طريقة للقيام بذلك هي استخدام الأسئلة التي تقدم سيناريوهات افتراضية أو موجهة نحو المستقبل، بدلاً من الأسئلة الموجهة نحو الماضي، وتركز هذه الأسئلة فقط على قدراتهم الفعلية.

الاعتبار الأهم عند تصميم عملية المقابلة هو ضمان تدريب فريق التوظيف بشكل كافٍ لإجراء المقابلات، حيث إن إجراء المقابلات الفعّالة هو في حد ذاته مهارة هامة، وجودة نتائج المقابلة مرتبطة بشكل مباشر بمدى فعالية المُحاور في إجراء المقابلة.

(قد يهمك أيضًا: تقييم المقابلة الشخصية: أهم 7 نصائح ينبغي عليك معرفتها)

المراقبة والتحسين بمرور الوقت

من المهم مراقبة وتحسين عمليات الاختيار القائمة على المهارات بمرور الوقت، مما يسمح لمحترفي الموارد البشرية بتقييم فاعلية العملية وإجراء التحسينات، ويجب أن يضمن ذلك تطور عمليات الاختيار في منشأتك بشكل مطرد بمرور الوقت، مما يؤدي إلى موظفين أفضل جودة بشكل تدريجي مع تجنب تكرار الأخطاء.

هناك عدة طرق يمكن للمنشآت من خلالها قياس فعالية تقييماتها ومقابلاتها وعمليات الاختيار الشاملة، مثل تتبع أداء الموظفين الجدد ومعرفة ما إذا كانت المجموعات اللاحقة تتحسن بالفعل في الجودة مقارنة بالمجموعات السابقة.

7 فوائد للتوظيف القائم على المهارات

1. زيادة كفاءة المرشحين وتقليل وقت التعيين

تتمثل إحدى الفوائد العديدة للتوظيف القائم على المهارات في أنه يساعد فرق التوظيف على إعادة تركيز جهودها على كفاءة المرشحين من خلال إزالة المتطلبات التعسفية، حيث أن اتباع سياسة التوظيف القائم على المهارات يضمن قدرة المرشحين على إحداث تأثير فوري عند توظيفهم دون الكثير من الوقت للتحضير.

2. الحد من التحيز في عملية التوظيف

التحيز في التوظيف هو مسألة هامة يمكن أن تعيق التنوع، وتعيق اختيار المرشحين الأكثر ملاءمة للوظيفة، ويعمل التوظيف القائم على المهارات كحل أمثل لكثير من أوجه التحيز اللاواعي للخبرة على حساب المهارة، من خلال إعادة تركيز الانتباه على المعايير الموضوعية.

يمكن للمنشآت اعتماد عملية توظيف أكثر عدالة وإنصافًا، من خلال التأكيد على المهارات على حساب المعايير التقليدية التي قد تؤثر فيها عوامل غير موضوعية كالعمر والجنس والخلفية التعليمية، وهذا لا يعزز التنوع ويساعد في كسر التحيز في التوظيف فحسب، بل يضمن أيضًا تقييم كل مرشح على أساس قدراته.

3. زيادة مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم

توجد فرضية بسيطة في صميم مشاركة الموظفين وهي أن الناس بشكل عام يحبون القيام بالأشياء التي يجيدونها، ويقدرون بشكل خاص إذا سمح لهم صاحب العمل بالتطور في العمل، وتظهر الدراسات أن النهج القائم على المهارات في التوظيف يؤدي إلى زيادة مشاركة الموظفين ورضاهم.

يشعر العمال بالتقدير ليس فقط لعملهم الجاد، ولكن أيضًا لفرص التوظيف الداخلية التي يوفرها التوظيف القائم على المهارات للموظفين الحاليين، وهذا يعزز الاحتفاظ بالموظفين ويضمن بقاء المواهب القيمة داخل المنشأة.

بالإضافة إلى أن التوافق بين المهارات ومتطلبات الوظيفة يساهم بشكل كبير في تحقيق الرضا الوظيفي الفوري للموظفين الجدد، حيث يجدون أنفسهم في أدوار تتوافق مع كفاءاتهم.

كما أن التقييم الدقيق لملاءمة المرشح للوظيفة، وهو مبدأ أساسي في التوظيف القائم على المهارات، وهذا يؤثر بشكل مباشر على النجاح طويل المدى والاحتفاظ بالأفراد الموهوبين داخل المنشأة، 

4. توظيف مجموعة مواهب موسعة

من المزايا الهامة للتوظيف القائم على المهارات قدرته على توسيع مجموعة المواهب التي تستمد منها المنشآت قوتها العاملة، فطرق التوظيف التقليدية تعتمد على معايير ضيقة مثل الخلفية التعليمية، والمسميات الوظيفية، مما يحدّ من تنوع المهارات داخل المنشأة، على خلاف ذلك يبحث التوظيف القائم على المهارات عن المرشحين بناءً على الكفاءة، مما يفتح الباب أمام مجموعة أوسع من المرشحين المتنوعين.

وهذا التنوع في المواهب يسمح للمنشآت بالاستفادة من ثروة من المرشحين المؤهلين ذوي المهارات المختلفة التي يتم تجاهلها من خلال ممارسات التوظيف التقليدية. 

5. انخفاض تكلفة التوظيف والوقت المستغرق للتوظيف

التوظيف القائم على المهارات يحقق فوائد ملموسة من حيث تكلفة عملية التوظيف، والوقت المستغرق للتوظيف، حيث تنطوي أساليب التوظيف التقليدية على ممارسات طويلة ومكثفة الموارد، مما يؤدي إلى زيادة التكلفة لكل عملية توظيف، وإطالة الوقت المستغرق لملء الوظائف الشاغرة، في حين يركز التوظيف القائم على المهارات على الكفاءات الأساسية المطلوبة، مما يتيح عملية توظيف أكثر فاعلية واستهدافًا.

ويقلل التوظيف القائم على المهارات من النفقات غير الضرورية المرتبطة بدورات التوظيف المطولة، من خلال تنفيذ ممارسات توظيف أكثر اعتمادًا على المهارات المحددة، مما يؤدي إلى استراتيجية أكثر فعالية من حيث التكلفة والمرونة لاستقطاب المواهب.

6. زيادة التنوع والشمول داخل العمل

من أهم الفوائد الرئيسية للتوظيف القائم على المهارات زيادة التنوع والمساواة والشمول، فعندما يتم اعتبار المهارات فوق كل شيء آخر، يصبح تجمع المرشحين أكبر بكثير، ويضمن ذلك منح كل من لديه المهارات المناسبة فرصة عادلة.

7. سد فجوات المهارات بشكل أسرع

تسمح استراتيجية التوظيف التي تركز على المهارات لمنشأتك بأن تكون أكثر كفاءة في جهود التوظيف، ومع اتباع نهج قائم على المهارات، يصبح من الأسهل التعرف على فجوات المهارات، والعثور على المرشحين (الداخليين أو الخارجيين) الذين لديهم المهارات التي تحتاجها لملء تلك الفجوات.

ماذا تحتاج منشأتك قبل البدء بالتوظيف القائم على المهارات؟

يمكن للتحول غير المدروس إلى التوظيف القائم على المهارات أن يؤدي إلى مشكلات من شأنها فشل عملية التوظيف برمتها، ولعل من أكبر تلك المشكلات هو ممانعة أعضاء فريق التوظيف للتحول، وتفضيل الأساليب القديمة، أو عدم قدرتهم على فهم متطلبات التحول. كذلك فإن التحول العشوائي قد يؤدي إلى اختيار مرشحين غير ملائمين لثقافة المنشأة رغم تمتعهم بالمهارات المطلوبة. لذلك فإن اتباع الخطوات السابق ذكرها ينبغي أن تسبقه مرحلة من الإعداد، تنطوي على مهمتين أساسيتين:

تكوين فريق للتوظيف القائم على المهارات

"إذا كانت أداتك الوحيدة هي المطرقة، فإن كل مشاكلك ستكون مسامير" كما يقول أبراهام مازلو، عالم النفس الشهير، نظرية تحقيق الذات في علم النفس، ونموذج هرم الاحتياجات الشهير.

بالتالي فإن القدرة على رؤية المشكلة هي مهارة في حد ذاتها، لذلك فأنت تحتاج في البداية إلى فريق توظيف قائم على المهارات.

يجب أن يكون فريق التوظيف القائم على المهارات عبارة عن فريق متعاون عابر للتخصصات، يجمع بين متخصصي الموارد البشرية والقائمين بالتوظيف وصناع قرارات التوظيف من مختلف الإدارات.

سيصبح هذا الفريق القوة الدافعة وراء التنفيذ الناجح للتوظيف القائم على المهارات داخل منشأتك، وسيساعد في تدريب قسم الموارد البشرية والقائمين بالتوظيف وصناع قرار التوظيف الآخرين وبقية منشأتك.

التدريب على التوظيف القائم على المهارات

إن الانتقال إلى نموذج التوظيف القائم على المهارات يتم بشكل أكثر فعالية من خلال برنامج تدريبي مخصص لجميع أعضاء فريق التوظيف الذي قمت ببنائه، ويتم تصميم هذه البرامج لتزويد مديري التوظيف وموظفي التوظيف بالمهارات اللازمة لتنفيذ هذا النموذج بشكل فعال.

ويجب على أولئك الذين سيواجهون المرشحين وجهاً لوجه اجتياز تدريب يشتمل على نظرية التوظيف القائم على المهارات بالإضافة إلى تمارين عملية متعددة، على أن يكون الهدف النهائي هو أن يتعلم كل من يشارك في عملية التوظيف كيفية تحديد المهارات المحددة المطلوبة لأدوار مختلفة والتعبير عنها وتقييمها.

تجارب عالمية ناجحة في التوظيف القائم على المهارات

جوجل Google

نتيجة للفجوات المتزايدة في المهارات في سوق العمل، تحولت جوجل إلى نموذج توظيف قائم على المهارات، بالإضافة إلى التركيز على التقييمات والتحقق القائم على المهارات، كما يمكن لموظفي جوجل الاستفادة من برنامجها الداخلي Grow with Google، والذي يساعد في تمكين المواهب الحالية من الاستمرار في رفع المهارات والبقاء قادرين على المنافسة في سوق العمل المتغيرة بسرعة.

آي بي إم IBM

كانت الإدارة العليا لشركة آي بي إم متفائلة منذ فترة طويلة بشأن الفوائد الملموسة التي سيوفرها نهج التوظيف القائم على المهارات، بحيث ذهبت إلى حد تخصيص مبلغ 250 مليون دولار لبرنامج التدريب الخاص بها، وأصبحت أكثر من نصف الوظائف المعلن عنها لا تتطلب درجة علمية تقليدية. 

دلتا إيرلاينز Delta Airlines

هناك مثال آخر رائع لشركة تتحول بشكل متزايد إلى نموذج قائم على المهارات هو شركة دلتا للطيران، التي تعطي الأولوية لنهج التوظيف القائم على المهارات كجزء من الجهود المبذولة لزيادة التنوع والشمول في قوتها العاملة، وهذا يؤكد أن التكنولوجيا ليست الصناعة الوحيدة التي يحقق فيها التوظيف القائم على المهارات تقدمًا ملحوظًا.

ختامًا.. 

يمكننا القول بأن تبني نهج التوظيف القائم على المهارات يمثل نقطة تحول من شأنها أن تحدث طفرة ثورية في نتائج التوظيف، من خلال إعطاء الأولوية للمهارات على المؤهلات التقليدية، فالخبرة هي مؤشر ضعيف للأداء المستقبلي، والتحرك نحو المهارات أصبح يشكل خطوة كبيرة إلى الأمام، في مواجهة التغيير الناجم عن الذكاء الاصطناعي والعولمة.