أنواع المقابلات الشخصية وأفضل ممارساتها لمسؤولي الموارد البشرية

January 13, 2025

|

أحمد عبد الوهاب

|

التوظيف

المقابلات الشخصية هي جزءٌ لا يتجزأ من عملية التوظيف الفعالة، لما تتضمنه من الحصول على معلوماتٍ مفيدةٍ ودقيقةٍ عن شخصيات المرشحين وثقافتهم ومهاراتهم وخبراتهم السابقة؛ مما يسمح لك بتحديد مدى تناسبهم مع الدور الوظيفي المتاح في شركتك. 

أضف إلى ذلك، فإن إعداد المقابلات الشخصية بطريقةٍ احترافية يُساعد المرشحين أيضًا على فَهم ثقافة المنشأة، ويُعرفهم عن قرب على أهداف الوظيفة ومسؤولياتها، ما يساعد على تقريب التوقعات ويُعلِّم المتقدمين بالمسار المهنيّ المقبلين عليه.

وبسبب هذه المعطيات، يجب الإعداد للمقابلات الشخصية بصبرٍ وعناية؛ لأنك إذا لم تتمكن من طرح السؤال الصحيح، فلن تحصل على إجابة مناسبة. وإن لم تمتلك معايير واضحة لتقييم المرشحين، فقد تُوظِّف أشخاصًا غير مؤهلين. ولتلاشي هذه النتيجة، أدعوك لاستكمال قراءة هذا المقال الذي ستتعرف فيه على أنواع المقابلات الشخصية وأسرارها وأفضل ممارساتها.. جاهز؟   

لكن دعنا نبدأ أولًا بالسؤال التمهيدي التالي.. 

ما الذي نقصده تحديدًا بمفهوم المقابلات الشخصية؟ 

تُعَد المقابلات الشخصية إحدى مراحل عملية التوظيف، وعادةً ما تتبع استقبال ملفات المتقدمين وسيرهم الذاتية، ومن ثم مقارنتها وتصفيتها للوصول إلى قائمة مُرشحة للمقابلات الشخصية. وتُجرى هذه المقابلات على هيئة محادثة ودودة يستعرض فيها مسؤول الموارد البشرية بعض الأسئلة التي تهدف إلى التأكد من توافق المرشح المحتمل مع مسؤوليات الوظيفة ومهامها اليومية. 

قد تُغطي هذه الأسئلة مواضيع متعلقة بخبرة المرشحين أو تَطلعاتهم للراتب المتوقع أو الموعد المناسب لهم لبدء العمل في المنشأة. إضافةً إلى ذلك، تتضمن أسئلة المقابلات الشخصية مواضيع مرتبطة بسلوكيات المرشحين وتجاربهم السابقة في بيئات العمل، وذلك لضمان انتقاء مَن يتناغم مع ثقافة الشركة وقِيمها فعلًا.  

ملحوظة مهمة: يتولى عادةً مدير الموارد البشرية أو مَن ينوب عنه مهمة إجراء المقابلة الشخصية، ولكن بالنسبة للشركات الكُبرى أو الأدوار القيادية، فقد يُجْري المقابلة أكثر من مسؤول، أو قد تُقسَّم المقابلات إلى مراحل مُتعددة، عادةً ما تتضمن إحداها إجراء اختبارات متنوعة للتأكد من خبرة المرشح المحتمل. 

توصية في الصميم: يظن الكثيرون أن المقابلات الشخصية هي مسار أُحادي الاتجاه، أي يختص فقط بطرح الأسئلة على المرشحين. لكن في الحقيقة، ينبغي ترك مساحة كافية للمتقدمين لكي يتمكنوا من طرح أسئلتهم والتعبير عما يشغل بالهم؛ فهذه الطريقة تُساهم في تحقيق أقصى استفادة من المقابلات. 

والآن دعنا ننتقل إلى السؤال التالي.. 

ما أنواع المقابلات الشخصية؟ 

تختلف مقابلات العمل بناءً على طريقتها أو هيكلتها أو مدة إعدادها. وما يُحدد هذه العوامل هو مستوى الدور الوظيفي واستراتيجيات التوظيف المتبعة في منشأتك. ونتيجةً لذلك، ينبغي معرفة أنواع المقابلات الشخصية المختلفة حتى تتأكد من اعتماد النوع المناسب لك. لكن لاحظ هنا أنه بإمكانك دمج أكثر من نوع بما يخدم أهدافك التوظيفية. 

المقابلات التقليدية وجهًا لوجه 

يُعد هذا النوع أشهر أنواع المقابلات الشخصية، وهو ما جرى تعريفه في مقدمة المقال؛ إذ تتضمن المقابلات التقليدية تواصلًا مباشرًا -على أرض الواقع- مع المرشحين المحتملين، مما يسمح بإجراء مقابلة مُخصصة مع كل مُتقدم، ويساعدك ذلك على تقييم مهاراته وخبراته بطريقةٍ متعمقة ومباشرة. 

مقابلة اللجنة Panel Interview 

تضم مقابلة اللجنة مُتقدمًا واحدًا يُحاوره عددًا من المستجوبين أو المحاورين الذين يُمثلون أدورًا مختلفة داخل الشركة. على سبيل المثال، لنفترض هنا أنك مسؤول عن شركة تسويق إلكتروني، وأردت توظيف أحد المتخصصين في فريق التسويق. في هذه الحالة، قد تلجأ إلى مقابلة اللجنة بدعوة كل من مسؤول التوظيف ومدير فريق التسويق ونائبه.  

ملحوظة: قد يستغرق إعداد مقابلات اللجنة وقتًا أطول مقارنةً بالمقابلات التقليدية، إلا أنها قد تُزودك بفرصةٍ لتقييم مهارات المرشحين فيما يتعلق بالعمل الجماعي والتواصل البناء والقدرة على إيضاح الأفكار وإيصالها لمجموعة مختلفة من المستمعين، وهو ما يصعب تقييمه بدقةٍ في المقابلات الكلاسيكية.  

مقابلات الحالة Case Interviews

يُعد هذا النوع من أشهر أنواع المقابلات الشخصية في مجال المحاسبة  والاستشارات المالية. وتتضمن هذه المقابلات عرض مشكلة أو تحدٍ مُعين على المرشح، ويُطلب منه في هذه الحالة التفكير في جميع جوانب المشكلة لاقتراح حلٍ مناسبٍ لها بناءً على مهاراته وخبراته السابقة. تساعدك هذه الطريقة على تقييم مهارات المرشح فيما يتعلق بالتفكير النقدي والقدرة على حل المشكلات واتخاذ القرارات. 

مقابلات العمل السلوكية Behavioral Interview

يُركزّ هذا النوع من مقابلات العمل على خبرة المرشحين السابقة، إذ يهدف إلى تقييم سلوك المتقدم من خلال طرح مجموعة من المواقف والتحديات التي واجهها فيما مضى، وذلك للتنبؤ بسلوكه المستقبلي وتحليل ما إذا كان مستوفيًا لشروط الوظيفة. 

مقابلات العمل عبر الهاتف 

تُستخدم المقابلات الشخصية عبر الهاتف كمرحلة أولية لتقييم مؤهلات المرشحين ومدى استعدادهم المبدئي للحصول على الوظيفة. وقد تستخدم بعض الشركات هذا الأسلوب لدعوة المتقدمين إلى مقابلات مُتخصصة، مثل المقابلات التقليدية أو مقابلات اللجنة. والهدف الرئيسي من هذه المقابلات هو أخذ نبذة سريعة عن شخصية المتقدم ومهارات تواصله ومدى تناسبه مع ثقافة المنشأة. 

المقابلات الشخصية عبر الفيديو 

تُعد مقابلات العمل عبر الفيديو من أهم أنواع المقابلات الآخذة في الانتشار؛ نظرًا لسهولة ترتيبها إذا ما قُورنت بالمقابلات الشخصية التقليدية، وهي تسمح أيضًا بمرونة كبيرة تناسب وظائف العمل عن بُعد. وعادةً ما تُجرى مقابلات الفيديو عبر أحد البرامج التقنية، مثل برنامج Zoom أو Google Meet أو غيرها من البرامج الشبيهة التي قد تستعين بها المنشأت في هذا السياق. 

لاحظ هنا أن المقابلات الشخصية عبر الفيديو تُزودك بتواصلٍ عميقٍ مع المتقدمين بصورةٍ أفضل بكثير من المقابلات عبر الهاتف، إذ تُتيح لك إمكانية تقييم مظهر المتقدمين ولغة جسدهم بوضوحٍ ودقة، مما يعني أنها اختيارٌ مثاليٌ للباحثين عن الجمع بين المرونة والكفاءة. 

ما مدة المقابلات الشخصية؟ 

تُحَدَّد مدة المقابلات الشخصية بناءً على عوامل متعددة، مثل مستوى الدور الوظيفي وثقافة الشركة وتوصيات التوظيف بها. وبيان ذلك ما يأتي: 

  • مستوى الدور الوظيفيّ: من البدهي أن تستغرق المقابلات الشخصية في الوظائف الابتدائية وقتًا أقل. وتتزايد مدتها كلما زاد مستوى الدور الوظيفي، لأن المدة الأطول تسمح بالتعمق في خبرات المرشحين وتجاربهم السابقة، مما يُتيح لمسؤولي التوظيف إجراء مقارنة دقيقية وموضوعية للمتقدمين. 

  • صعوبة الوظيفة وتعقيداتها: تستغرق المقابلات الشخصية في الوظائف الأكثر تعقيدًا مدةً أطول. فكّر معي هنا في الوظائف شديدة التخصص أو وظائف المناصب العليا؛ إذ تحتاج هذه المقابلات إلى مناقشة الكثير من التفاصيل وعرض أكثر من محور، وذلك للتأكد من مهارات المتقدم ومدى تناغمه مع متطلبات الوظيفة وتعقيداتها. 

  • ثقافة الشركة وتفضيلاتها: قد تُؤسس الشركة ثقافة مُشجعة على المقابلات الشخصية الطويلة، لكي تسمح لمسؤولي التوظيف باستجواب المرشحين والتعرف عليهم عن قرب لمدةٍ أطول. في حين قد تهتم بعض المنشآت بتصفية المتقدمين سريعًا من خلال عرض أسئلة جاهزة ومباشرة عليهم، ومن ثم استبعاد أصحاب الإجابات غير النموذجية دون قضاء وقتٍ طويلٍ معهم. 

وبوضع هذه العوامل في عين الاعتبار، يمكن النظر إلى الفقرة التالية كنموذج استرشادي لفهم متوسط المدة الزمنية لمختلف أنواع المقابلات الشخصية: 

  • مقابلات العمل على أرض الواقع: قد تتراوح مدة مقابلات العمل على أرض الواقع -وجهًا لوجه- من 45 إلى 90 دقيقة. والهدف من هذه المدة الطويلة نسبيًا هو تغطية أكبر قدر من المواضيع التي تُظهر احترافية المرشح ومدى توافقه مع مهام الوظيفة. 

  • مقابلات العمل عبر الفيديو: عادةً ما تستغرق مقابلات الفيديو وقتًا أقل من المقابلات الكلاسيكية على أرض الواقع. وقد تتراوح من 30 إلى 60 دقيقة. ومع ذلك، تذكر أن هذه المدة هي مجرد نموذج استرشادي قد يقل أو يزيد بناءً على العوامل المذكورة بالأعلى، مثل تعقيدات الدور الوظيفي وتفضيلات شركتك. 

  • المقابلات الشخصية عبر الهاتف: تستغرق مقابلات الهاتف عادةً وقتًا أقل بكثير من أنواع المقابلات الأخرى. ويرجع ذلك لاختلاف الهدف الرئيسي منها عن أهداف غيرها من المقابلات؛ إذ تُركز مقابلات الهاتف على مجموعة من الأسئلة العامة التي تسمح بإجراء فحصٍ سريعٍ للمتقدمين. لذلك، قد يكون مناسبًا إجراء مقابلات الهاتف في مدةٍ تتراوح بين 15 إلى 30 دقيقة. 

والآن بعد أن تعرفنا على متوسط مدة المقابلات الشخصية، دعنا نستعرض سريعًا الهيكل الاحترافي للمقابلات.. 

طريقة المقابلات الشخصية الفعالة 

ملحوظة: قد تختلف بعض التفاصيل المذكورة من شركةٍ لأخرى. ومع ذلك، يمكن الاسترشاد بالهيكل التالي عند إعداد المقابلات الشخصية في شركتك، ومن ثم إضافة ما يلزم من عناصر إضافية عليه كما تشاء: 

  1. مقدمة عن المقابلة  

تختص هذه المرحلة بعرض إجراءات المقابلة سريعًا على المُرشح، والهدف منها هو الترحيب به وتهدئته وتوضيح العناصر الأساسية التي ستتم في المقابلة الشخصية. تتضمن هذه الخطوة أيضًا إلقاء نبذة تعريفية سريعة عن مُعدي المقابلة، وذلك لتحسين مستوى التواصل وكسر الجليد.

 إلى جانب هذه الأمور، من المهم أن تُوضِّح للمرشح في هذه المرحلة أنك ستستمع إلى أسئلته في نهاية المقابلة، إذ يُوفِّر هذا التنويه مناخًا أفضل لإجراء المقابلة، لأنه يُشعر المتقدم باهتمامك ويُشجعه على التركيز في الإجابة عن أسئلتك دون مقاطعة. 

ملحوظة مهمة: على الرغم من أهمية هذه المرحلة إلا أنه يجب اختصارها وجعلها لا تتجاوز 5٪ من إجمالي الوقت المُخصص للمقابلة. 

  1. معلومات الوظيفة 

يُركزّ هذا الجزء على عرض معلومات عن شركتك ورؤيتها وأهدافها. ويجب توضيح كيف يرتبط هذا الدور الوظيفي بقِيم المنشأة وتَطلعاتها. وعادةً ما يتم ذلك بعرض الوصف الوظيفي ومسؤولياته والمهارات المطلوبة لتأدية المهام التي ستُوكِّل إلى الموظف عند اختياره وتعيينه. وبقولٍ آخر، تكشف هذه المرحلة كيف يبدو يوم العمل المعتاد في هذه الوظيفة.   

ملحوظة: عادةً ما تستغرق هذه المرحلة 20٪ من إجمالي وقت المقابلة. 

  1. طرح الأسئلة على المتقدم 

تختص هذه المرحلة من المقابلات الشخصية بطرح مجموعة من الأسئلة على المتقدم. بإمكانك بدء هذا الجزء ببعض الأسئلة الخفيفة التي تُساهم في إزالة التوتر وكسر الجليد، ثم تنطلق في طرح مجموعة من الأسئلة التي تكشف لك خبرة المتقدم وتجاربه السابقة وطريقة تفكيره وقدرته على حل المشكلات والتعامل البنّاء مع المسؤولين والزملاء. 

وفي هذه المرحلة، يجب أن تمتلك الفراسة لإيقاف المتقدمين عند الوصول إلى إجابةٍ كافيةٍ دون إشعارهم بالمقاطعة أو عدم الاهتمام. لاحظ هنا أن هذا الجزء يُعَد من أهم أجزاء المقابلات الشخصية، لذلك قد يستغرق وقتًا طويلًا يصل في بعض الأحيان إلى 50٪ من إجمالي وقت المقابلة، وقد يزيد. 

توصية في الصميم: إن أردت معرفة المزيد حول أهم أسئلة المقابلات الشخصية التي ينبغي طرحها على المرشحين، أُوصيك إذًا بالاطلاع على هذا المقال من هنا.

  1. استقبال الأسئلة من المتقدم

من المهم ترك وقتٍ كافٍ لاستقبال أسئلة المتقدمين؛ لأن المقابلات الشخصية -كما أوضحنا بالأعلى- ليست مسارًا أُحادي الاتجاه، بل يجب السماح لكل المتقدمين وبغض النظر عن مستوى الدور الوظيفيّ بمشاركة تساؤلاتهم واستفساراتهم. لذا، يوصي الخبراء بترك 20٪ من وقت المقابلة لتَلقي أسئلة المتقدمين والإجابة عنها.

ونتيجةً لذلك، من الضروري الإعداد الجيّد للإجابة عن التساؤلات المحتملة، مثل تفاصيل المهام الوظيفية وسياسة الشركة فيما يتعلق بالإجازات والمكافآت والبدلات وطرق متابعة الحضور والانصراف. قد يهتم المتقدم أيضًا بمعرفة تفاصيل عملية تأهيل الموظفين الجدد ومسارات النمو الوظيفي والارتقاء المهني في شركتك. 

توصية في الصميم: يساعد تقريب التوقعات على فهم اهتمامات المتقدمين، كما يسمح لهم بالاطلاع على سياسات الشركة الداخلية وأولوياتها. وبذلك، سيتمكن الطرفان من التعرف على أولويات كل طرف بما يُساهم في توضيح مهام الدور الوظيفي بدقةٍ أكبر. وقد تؤثر هذه الطريقة بالإيجاب على تقليل معدل دوران الموظفين؛ نظرًا لامتلاكهم معلومات واضحة ودقيقة منذ البداية. 

  1. خاتمة المقابلة 

في نهاية المقابلة، اسأل المتقدم عما إذا كان لديه مزيدًا من الأسئلة المرتبطة بدوره الوظيفي أو بما نُوقش معه في المقابلة الشخصية. اسعَ بعد ذلك إلى توضيح الخطوات التالية من عملية التوظيف المتبعة في شركتك، ووضِّح له آلية الرد لإعلام المتقدمين بنتائج المقابلات الشخصية إما بالموافقة أو الرفض، ثم اشكره بعد ذلك واختم المقابلة. 

ملحوظة: يجب ألا تتخطى هذه المرحلة 5٪ من إجمالي الوقت. 

والآن بعد معرفة هذه التفاصيل، دعني آخذك معي في رحلة سريعة لخطوات إعداد وإجراء المقابلات الشخصية بطريقةٍ احترافية.. 

فن إجراء المقابلات الشخصية​

إذا أعددت مقابلاتك الشخصية مع المرشحين بطريقةٍ مُنظمة ودقيقة، فمن المتوقع أن تُوظِّف الأشخاص المناسبين فعلًا إلى شركتك. وفيما يلي مجموعة من الخطوات العملية التي تساعدك على تحقيق ذلك: 

  1. جدول المقابلات مُقدمًا 

من المهم السعي إلى جدولة المقابلات الشخصية مع المرشحين مُقدمًا، وذلك حتى تتأكد من امتلاكهم الوقت الكافي لإجراء المقابلة والتحضير إليها بفاعلية. لذلك، قد يكون مناسبًا إعلام المتقدمين بموعد المقابلة بــ 3 أيام على الأقل، أو كما يُوصي بعض الخبراء بإبلاغهم عن الموعد قبل أسبوعٍ على الأقل. 

وبغض النظر عن المدة التي ستعتمدها في شركتك، من الضروري الحصول على موافقة جميع المسؤولين أولًا قبل إرسال المواعيد النهائية للمرشحين؛ لأن تغيير مواعيد المقابلات فيما بعد يُعطي انطباعًا سلبيًا عن جودة التنظيم داخل منشأتك. 

والخبر الجيّد هنا أن جدولة المقابلات الشخصية لا يجب أن تكون عملية مُعقدة ومستهلكة للوقت والطاقة، لأن منصة سكيلرز الذكية تُسهِّل عليك القيام بهذه المهام لأقصى درجة؛ إذ تسمح لك بجدولة المقابلات وإعلام المتقدمين بالموعد في ضغطاتٍ معدودة. إضافةً إلى ذلك، تُساعدك سكيلرز على التفاوض مع المرشحين على العروض المقترحة. 

ولكن لا تتوقف مزايا سكيلرز عند هذا الحد، فهي تُعَد منصة توظيف شاملة؛ لأنها تُيسر جميع إجراءات عملية التوظيف، مثل: 

  • استقطاب الكفاءات السعودية. 

  • سهولة استقبال سير المرشحين الذاتية. 

  • إمكانية تصفية ملفاتهم بناءً على المعايير التي تُفضلها. 

  • إجراء المقابلات الشخصية وجدولتها. 

  • مساعدة مستمرة في أثناء التفاوض مع المرشحين حتى تتمكن من انتقاء المرشح المثالي فعلًا. 

 تعرّف أكثر على مزايا منصة سكيلرز من هنا وعزز من جودة مقابلاتك الشخصية بطريقةٍ استثنائية. 

  1. اختر نوع المقابلات المناسب لك 

راجع فقرة أنواع المقابلات الشخصية واختر النوع المتوافق مع احتياجات الدور الوظيفي ومسؤولياته. وإذا قررت تأدية المقابلات على أرض الواقع، فأنصحك باختيار مكان مناسب ومؤهل لإجراء المقابلات، على أن يتسم ذلك المكان بالهدوء والمساحة الكافية. ومن المفضل أن تُجرب المقاعد والأدوات التي ستستخدمها في المقابلة قبل موعد إجرائها. 

ملحوظة مهمة: بعد اكتمال هذه الخطوة، من المُوصى به إعلام المتقدمين بمواعيد المقابلة الشخصية ومكانها. وإذا قررت إجراء المقابلة عبر أحد برامج الفيديو، ينبغي أن تُعلم المرشحين بذلك مسبقًا في رسالة بريدية، لكي يتمكنوا من تحضير أنفسهم وتجربة البرنامج قبل موعد المقابلة. 

توصية في الصميم: يُفضل أن تشتمل رسالتك البريدية على اسم الوظيفة وموعد المقابلة ومكان إقامتها. شارك أيضًا مع المتقدمين بيانات مَن يمكنهم الرجوع إليه إن احتاجوا معرفة مزيدٍ من التفاصيل. ولا تنسَ أن تذكر أي أدوات قد يحتاجها المتقدم في أثناء المقابلة الشخصية. 

  1. اطلع على تفاصيل الوظيفة 

من المهم أن تطلع على الوصف الوظيفي قبل إعداد المقابلة الشخصية؛ إذ يجب معرفة جميع التفاصيل المرتبطة بمهام الوظيفة ومسؤولياتها وما يُتوقَع من الموظف، وذلك حتى تتمكن من استعراض الدور الوظيفي للمرشحين بانسيابية. إلى جانب ذلك، تسمح لك هذه الخطوة بوضع بعض المعايير الأساسية التي تُحدد المرشح المثالي. 

  1. أَعِد نصًا للمقابلة 

الخطوة التالية من فنون إجراء المقابلة الشخصية هي إعداد نص مسبق. ويجب أن يتضمن هذا النص مجموعة من الأسئلة الثابتة التي ستطرحها على كل متقدم. 

تساعدك هذه الطريقة على التحكم في سير المقابلة بطريقةٍ أفضل، كما تُساهم في التأكد من سؤال كل مرشح الأسئلة الرئيسية التي يتم تقييمه على أساسها. لاحظ هنا أنه في حالة وجود أكثر من مسؤول عن المقابلة، يجب مشاركة هذا النص معهم وتوزيع الأدوار عليهم بما يمنع التداخل أو الارتباك خلال المقابلة. 

  1. ضع معاييرك 

إذا تركت باب تقييم المقابلات الشخصية مفتوحًا، فربما تختار شخصًا لا يتناسب بدقةٍ مع متطلباتك، لأنك ستتبع عادةً معايير غير واضحة تفتقر إلى الموضوعية. ولكي تتجنب هذه النتيجة، من المفيد أن تسأل نفسك هذه الأسئلة: 

  • كيف يبدو المرشح المثالي؟ 

  • ما عدد سنوات الخبرة المطلوبة؟ 

  • ما المؤهل الدراسي الذي أبحث عنه؟ 

  • ما المهارات الأساسية التي يجب أن يُتقنها المرشح المثالي؟ 

  • ما الراتب الموافق لميزانية المنشأة؟

يُرجى الانتباه إلى أنه يصعب إيجاد مرشح مثالي 100٪، ولكن وضع هذه المعايير يُخفف عليك التشتت ويُسهّل العثور على مَن يمتلك أكبر قدرٍ من المهارات والمؤهلات المطلوبة. وبناءً على هذه المعطيات، أُوصيك بإعداد ورقة جاهزة تضع بها أهم المعايير التي تهمك، ومن ثم تسجيل ملحوظاتك بها خلال المقابلات الشخصية؛ حتى تتمكن من الرجوع إليها واحتساب نقاط كل مرشح بعد بدء عملية التقييم.  

  1. راجع ملفات المرشحين وسيرهم الذاتية 

قبل خوض المقابلة الشخصية، من المهم مراجعة ملفات المرشحين حتى تتعرف على خبراتهم السابقة وتاريخ إنجازاتهم. وبإمكانك تسجيل بعض الملحوظات عن بيانات المرشحين في ملفٍ خارجيّ حتى تتمكن من سؤالهم عنها ومعرفة المزيد عن تفاصيلها. لاحظ هنا أن قراءة السير الذاتية للمتقدمين يُعطي انطباعًا احترافية عن شركتك، كما يُشجع على بناء تواصل أفضل. 

  1. اتبع أفضل الممارسات 

هناك مجموعة من الممارسات العملية التي تُحسِّن من إجراء المقابلات الشخصية. وفيما يلي نموذج من أسرار المقابلات الشخصية التي تُساهم في تحقيق الاستفادة القُصوى منها: 

  • الترحيب بالمتقدمين بطريقةٍ لَبِقة ولائقة. 

  • بإمكانك أيضًا عرض بعض المشروبات عليهم قبل إجراء المقابلة. 

  • التحدث باختصارٍ في البداية عن موضوعٍ مُحايد (مثل الطقس أو حدث عالمي أو محلي غير جدلي). 

  • انطلق بعد ذلك في طرح الأسئلة المناسبة بناءً على ملف المرشح وسيرته الذاتية.

  • لا مانع من تسجيل الملحوظات في أثناء المقابلة. 

  • انتبه إلى لغة جسد المتقدم (على سبيل المثال، اسأل نفسك: هل حافظ المرشح على اتصالٍ بصريٍّ مناسب؟ هل تُظهر لغة جسده ثقةً بالنفس؟ ما تقييمك الموضوعي لنبرة المرشح؟). 

  • تجنب التحيز أو الاستجابة المباشرة للانطباع الأول؛ إذ تُؤثر هذه الأمور على موضوعية المقابلات الشخصية. ولا تُركز فقط على صفات المتقدم الإيجابية مُتناسيًا الصفات السلبية التي قد تضر فعلًا بمصلحة العمل، وبالمثل تجنب التركيز على الصفات السلبية دون وضع الصفات الإيجابية في عين الاعتبار. 

  • راقب وقت المقابلة وتحكم في مدة كل سؤال. وإذا شارف وقت المقابلة على الانتهاء، يمكنك عندئذٍ اللجوء إلى طرح الأسئلة الرئيسية فقط. لا تنسَ الالتزام بقاعدة 70/30 التي تُشير إلى توزيع الحديث بين مجري المقابلة والمرشحين بنسبة 30 إلى 70٪ (أي يجب أن يستحوذ المرشح على 70٪ من الوقت، في حين يُسمح لمجري المقابلة بالاستحواذ على نسبة 30٪). 

خلاصة أسرار المقابلات الشخصية 

تُعَد مقابلات العمل إحدى أهم الفرص التي تُمَكنك من إظهار ثقافة المنشأة وقِيمها. وهي فرصة مثالية أيضًا ليتمكن المرشح من تقييم الشركة وتحديد ما إذا كان العمل بها يُناسب تطلعاته المهنية أم لا. لذا، تأكد من إبراز مزايا العمل داخل المنشأة بطريقةٍ احترافية وجذابة، لكن في الوقت نفسه، يجب أن تُزود المرشحين بتفاصيل موضوعية ودقيقة؛ حتى تتضح لهم الأمور بكل شفافية. 

وإن أردت معرفة المزيد من التفاصيل حول كيفية قياس نتائج المقابلات الشخصية، يمكنك إذًا الرجوع لمقالنا التالي الذي أوضحنا فيه كيفية تقييم مقابلات العمل من الألف إلى الياء. 

أحمد عبد الوهاب

كاتب وباحث بخبرة تفوق 7 سنوات، متخصص في تقديم حلول عملية لمديري الشركات ومسؤولي الموارد البشرية، وإلى جانب اهتمامه العميق بالكتابة والبحث، فهو حاصل على بكالوريوس الطب والجراحة

اشترك في نشرتنا البريدية

ابقَ على اطلاع بأحدث موارد وحلول الموارد البشرية التي تقدمها سكيلرز

Avatar Image
Avatar Image

صنع بـــــ 💜 في المملكة العربية السعودية

©2025 جميع الحقوق محفوظة لـ شركة موطن الافكار لتقنية المعلومات

صنع بـــــ 💜 في المملكة العربية السعودية

©2025 جميع الحقوق محفوظة لـ شركة موطن الافكار لتقنية المعلومات

صنع بـــــ 💜 في المملكة العربية السعودية

©2025 جميع الحقوق محفوظة لـ شركة موطن الافكار لتقنية المعلومات