أهم 11 تحديًا يواجه مدراء الموارد البشرية في مرحلة التوظيف
January 15, 2025
|
أحمد عبد الوهاب
|
التوظيف
تحديات إدارة الموارد البشرية والتوظيف في السعودية في تزايد مستمر، خاصةً في ظل المنافسة المحتدمة، وتوسع السوق الحالي في عالم الأعمال والصناعة والتطور التقني وغيرها من المجالات. تتطلب هذه التحديات من الشركات السعودية فَهم اتجاهات السوق والتعرف على أهم العوامل التي تؤثر على إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية.
لاحظ معي هنا أن المنافسة شديدة على الكفاءات. ويشير في هذا الصدد كتاب «الفوز في حرب المواهب - Winning the Talent War» إلى أن سوق العمل -في وقتنا هذا- يتطلب من الشركات قدرة كبيرة على المنافسة التي لا تقتصر على جذب العملاء فقط، بل تمتد أيضًا إلى جذب أفضل المهارات والاحتفاظ بها في منشأتك.
وفي الأسطر القادمة، سأُطلعك على أهم 11 تحديًا من تحديات إدارة الموارد البشرية. إضافةً إلى تزويدك بمجموعة من النصائح العملية لمواجهتها بفاعلية وكفاءة. لذا، تابع قراءتك معي بعناية.. جاهز؟
دعنا إذًا نبدأ هنا بالتحدي الأول..
معدل مشاركة الموظفين وتفاعلهم
يُقصد بمعدل مشاركة الموظفين مدى التزامهم بما يُطلب منهم من مهامٍ ومسؤولياتٍ وتدريبات. في حين ينظر خبراء آخرون إلى هذا التعريف على أنه مستوى الحماس والاتصال العاطفي الذي يتمتع به العاملون مع شركاتهم.
لاحظ هنا أن المشاركة الفعالة تؤثر على كل ما يدور داخل شركتك حرفيًا؛ بدءًا من معدل دوران الموظفين ومستوى الاحتفاظ بهم وحتى صافي أرباح شركتك. وهذا ما يؤكده 71% من المديرين التنفيذيين الذين أوضحوا أن مشاركة الموظفين عامل لا غِنى عنه في النجاح التنظيمي العام في المنشآت.
ولكن إذا نظرت معي لأوضاع السوق الحالية، سنرى أن السعودية تأتي في المرتبة الأولى في دول مجلس التعاون الخليجي حينما يتعلق الأمر بمعدل دوران الموظفين؛ مما يعني أن هناك تحدي حقيقي في مشاركة الكثير من الموظفين على اختلاف منشآتهم. لذا، من الضروري أن نقف هنا ونسأل:
هل تمتلك منشأتك العمليات والأساليب اللازمة لتحفيز موظفيها؟
هل تتبع أحدث الإستراتيجيات لزيادة معدل مشاركة الموظفين؟
هل تتبع في شركتك معايير واضحة وموضوعية لقياس مشاركة العاملين؟
وهل تمتلك معرفة عميقة باحتياجات الموظفين وتَطلعاتهم وتوقعاتهم؟
ما الحل؟
لحل التحدي الأول من تحديات إدارة الموارد البشرية في السعودية، اسعَ أولًا إلى الإجابة عن الأسئلة السابقة، ثم عدد العوامل التي تؤثر على مستوى مشاركة الموظفين في منشأتك. قد تكون هذه العوامل مرتبطة بطريقة التقييم وقياس إنتاجية الموظفين، أو متعلقة بملحوظاتك عن الفريق وكيفية التعامل مع أدائهم، أو طريقتك في تدريبهم وتحفيزهم.
من المهم أن تكون موضوعيًا في تقييم منشأتك هنا، خصوصًا فيما يتعلق بتمكين الموظفين وتحقيق توقعاتهم المهنية والشخصية. وتذكر أنه لا مجال للافتراضات، فإذا لم تمتلك معلوماتٍ دقيقة ومحددة عن موظفيك، توجه مباشرةً إلى فريقك لأخذ ملحوظاتهم وتقييماتهم، سواءً من خلال الاجتماعات المباشرة أو إرسال استبيانات عبر البريد الإلكتروني أو حتى جمع آرائهم من خلال استمارات مجهولة.
صعوبة التوظيف وندرة المواهب المتخصصة
أجبني بصراحةٍ: ما المدة الزمنية التي تستغرقها للوصول إلى موظف مثالي وتعيينه في شركتك؟ وهل يسهل عليك العثور على الكفاءات فعلًا؟ إذا فكرت معي في إجابات هذه الأسئلة، سترى أن عددًا لا بأس به من الشركات السعودية تواجه تحديات كُبرى في عملية التوظيف الفعالة؛ نظرًا لاعتمادها على منصات التوظيف التقليدية التي تستهلك الوقت والجهد والأموال.
دعنا نفترض هنا أنك بحاجةٍ إلى توظيف ممثل خدمة عملاء متميز، وقررت نشر إعلانك الوظيفي على إحدى المنصات التقليدية. في هذه الحالة، ستنتظر ريثما يصل منشورك للمرشحين، ثم بعد ذلك تتلقى سيرهم الذاتية وملفاتهم عبر بريدك الإلكتروني أو منصةٍ منفصلة. سيتعين عليك في الخطوات التالية تصفية ملفات المتقدمين، ومن ثم إنشاء قائمة مصغرة بالمرشحين الأكثر توافقًا مع احتياجاتك.
بعد ذلك، يتطلب منك تنسيق مواعيد المقابلات الشخصية وجدولتها معهم. ولا تتوقف المهام عند هذا الحد، بل ينبغي عليك تقييم كل مقابلة شخصية وأخذ الملحوظات ومشاركتها مع المسؤولين إن لزم الأمر، ثم الرجوع بعد ذلك للمرشح المُختار لتقديم العرض الوظيفي، الذي يُحتمل التفاوض عليه أيضًا.
يجعل هذا الأسلوب التقليدي من عملية التوظيف مهمة مرهقة ومُتعبة. وقد تُعرض فريقك للــ الاحتراق الوظيفي؛ مما يُؤثر على رضاهم وإنتاجيتهم وانتمائهم لبيئة العمل. إذًا كيف يمكنك وضع حد لهذه المشقة؟
ما الحل؟
انتقل من استخدام منصات التوظيف التقليدية لـ منصات التوظيف الذكية؛ لأنها تساعدك على استقبال طلبات المرشحين وفلترتها وجدولة المقابلات معهم في ضغطاتٍ معدودة وفي وقتٍ قياسي؛ أي أن مهمة أسابيع وشهور، يمكنك تحقيقها الآن في أيامٍ قليلة. وستتزايد فرصك في العثور على أصحاب الكفاءات الذين يُقدرون رؤيتك ويشاركونك القيم نفسها.
وهذا ما تسعى منصة سكيلرز الذكية إلى تحقيقه، مع الالتزام التام بقوانين نظام العمل السعودي وتشريعاته؛ مما يضمن تجربة توظيف سلسة وسريعة ومُخصصة وفق احتياجات منشأتك من الألف إلى الياء.
https://www.youtube.com/watch?v=g6aEL_y6WZY
وإلى جانب استخدام المنصة الصحيحة، اسعَ دومًا إلى تحسين علامتك التجارية وهوية شركتك، وأَظهرها على أنها المكان المثالي لأصحاب المواهب المحترفين، مع تطبيق السياسات اللازمة التي تساعد فعلًا على تحقيق ذلك. وهذا ما سنشير إليه في الفقرة القادمة.
شدة المنافسة على الكفاءات
يتطلب التوسع الحالي في السوق السعودي العثور على كفاءات مُتقنة لأدوارها في مختلف المجالات التقنية والتعليمية والمعمارية والثقافية والبرمجية وغيرها. ولكن بالنظر إلى المعطيات الجارية، سنرى أن هناك منافسة شديدة على استقطاب الكفاءات في السعودية، وتُعَد هذه المنافسة من أهم تحديات إدارة الموارد البشرية والتوظيف، مما يجعل عملية استجلاب المواهب مهمة صعبة ومعقدة وقد تستغرق وقتًا كبيرًا لتلبية احتياجات العمل بفاعلية.
ما الحل؟
يُشير كتاب Employer Branding for Competitive Advantage إلى أن وجود علامة تجارية بارزة لمنشأتك يصنع فرقًا رهيبًا لجذب المواهب. ويؤكد الكاتب أنه إذا لم تكن علامتك التجارية ملهمة لأصحاب المواهب المحترفين، فسيصعب عليك عندئذٍ توظيف الكفاءات حتى لو قدمت إليهم راتبًا أعلى من المنافسين.
وبناءً على ذلك، من الضروري العمل بالنصائح الآتية:
تحسين سمعة المنشأة وإظهارها بصورةٍ احترافية وصحية.
تدريب الموظفين الحاليين والاهتمام بإنجازاتهم لكي تبني بيئة مُشجعة وإيجابية.
تقديم عروض وظيفية جذابة تتضمن رواتب تنافسية وامتيازات ومكافآت وحوافز.
عرض الدورات التدريبية والتعليمية التي تُوفّرها منشأتك لموظفيها لتحفيز أصحاب المواهب.
تعزيز استجلاب المواهب من خلال التركيز على الفرص الوظيفية داخل منشأتك ومسارات التطور المهني والترقيات.
خلاصة السالفة: يميل المرشحون لاختيار شركاتٍ تتسم بسمعةٍ قوية وثقافة عمل إيجابية. ويمكنك معرفة المزيد حول كيفية بناء بيئة عمل صحية وآمنة من خلال الخطوات التي ستجدها في هذا المقال.
صعوبة اختيار مرشحين مناسبين
تُواجه العديد من الشركات السعودية تحديًا صعبًا حينما يتعلق الأمر بانتقاء الموظفين المناسبين للوظائف الشاغرة. ويرجع ذلك لعدة عوامل بعضها مرتبط بعدم تحديد معايير دقيقة ومتوافقة مع الاحتياجات الوظيفية. أما الجزء الآخر، فهو مرتبط بالتركيز على التوظيف السريع أو الاهتمام فقط بمهارات المرشحين دون النظر إلى مدى تناغمهم مع ثقافة المنشأة وقيمها ورؤيتها.
ونتيجةً لذلك، قد تُوظِّف المنشآت موظفين غير متوافقين مع أهدافها، لتضطر في نهاية المطاف إلى البحث من جديد عن موظفين مؤهلين فعلًا. ومن المتوقع أن يؤثر هذا الأمر على ميزانية الشركة وطاقة فريق التوظيف واستقرار العمل داخلها. إذًا كيف يمكن مواجهة هذا التحدي؟
ما الحل؟
يخبرنا كتاب حرب المواهب بمجموعة من الخصائص الأساسية التي تُميِّز المرشحين ذوي الإمكانات الرفيعة، وهي على النحو الآتي:
امتلاك دافع حقيقي يُحفزهم على الإنجاز والتحسين الذاتي المستمر.
القدرة على المثابرة ومواجهة التحديات والتعافي من النكسات.
المرونة والقدرة على التكيف وفقًا للمواقف المستجدة.
الاهتمام بتعلم أشياء جديدة وتجربة أساليب متنوعة ومختلفة.
الثقة بالنفس، مع فهم أن هناك دائمًا مجالًا للتحسن والتجربة والتعلم من الآخرين (التواضع).
النزاهة والالتزام بالقوانين، مع السعي المستمر للابتكار والإبداع.
القدرة على تطبيق المعرفة على سيناريوهات العالم الحقيقي.
التمكن من العمل الجماعي كجزء من الفريق.
الرغبة في مناقشة الوضع الراهن ومشاركة آرائهم سعيًا وراء حلول أفضل.
امتلاك قوة عاطفية كبيرة تُمَكنهم من بناء مواقف إيجابية ومتعاطفة، خاصةً في الأوقات الفوضوية والمجهدة نفسيًا وعاطفيًا.
وما أُوصي به هنا هو وضع هذه الخصائص في الحسبان عند اختيار المرشحين الأكفاء. لاحظ هنا أنك نادرًا ما ستجد مرشحًا مثاليًا به كل الصفات التي تتمناها. لذا، حوّل تفكيرك من البحث عن شخص كامل إلى البحث عن شخص مناسب يُلبي الاحتياجات الوظيفية ويساعد على تقليل نقاط الضعف في أداء المنشأة. ويمكن أن تلجأ هنا إلى عمل اختبارات شخصية للمرشحين لكي تتأكد من امتلاكهم للمهارات اللازمة.
زيادة تكاليف التوظيف: تحدٍ يتطلب حلولًا مبتكرة
تعاني الشركات السعودية من تحديات كبيرة في تكاليف التوظيف بسبب الاعتماد على أساليب تقليدية تعتمد على الإعلانات الوظيفية والعمليات الإدارية المعقدة والطويلة. تشمل هذه التحديات ندرة المواهب المتخصصة والمنافسة الشديدة، أضف إلى ذلك صعوبة اختيار المرشحين المتوافقين مع أهداف المنشأة وقيمها (الأمور التي شرحتها بالأعلى).
ونتيجةً لهذه المعطيات، ترتفع تكاليف التوظيف ارتفاعًا ملحوظًا؛ مما يزيد الضغط على إدارات الموارد البشرية لتبني حلول مبتكرة.
ما الحل؟
وفقًا لما أوضحه المؤلف جاري ديسلر Gary Dessler في كتابه «إدارة الموارد البشرية»، فإن استمرار ارتفاع تكاليف التوظيف يتطلب من الشركات اعتماد إستراتيجيات توظيفية أكثر دقةً وابتكارًا من المعتاد. وقد تشمل هذه الإستراتيجيات أمورًا، مثل: تحسين عملية التصفية الأولية للمرشحين واستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي والمنصات الذكية (سكيلرز).
لاحظ أن هذه الإستراتيجيات من شأنها تقليص التكاليف وتسريع إجراءات عملية التوظيف، مما يُعزز من كفاءة اختيارك لأصحاب المواهب. وإن أردت معرفة معلومات أكثر حول هذه النقطة، يمكنك الرجوع إلى هذا الدليل الذي أوضحنا فيه كيفية اختيار أفضل حل توظيفي يناسب شركتك.
غياب الدعم الكافي للموظفين من إدارة الموارد البشرية
لا يتوقف دور إدارة الموارد البشرية عند استقطاب المواهب أو دعم الموظفين خلال الخطوات الأولى فقط بعد توظيفهم، بل يمتد أيضًا إلى تقديم دعم مستمر لضمان نموهم وتطورهم داخل الشركة في جميع المراحل والفترات الزمنية. وتشمل هذه المسؤوليات توفير الأدوات والموارد التي يحتاجها الموظفون والقادة للتفوق وتحقيق الأهداف المشتركة، إضافةً إلى إجراء تقييمات دقيقة ودورية لمعرفة أوجه القوة والخلل المحتملة، ومن ثم تحديد السياسات والإستراتيجيات المناسبة لمواجهتها وتقوية أداء الفريق.
ما الحل؟
القيادة الفعالة ليست في إعطاء أوامر بالرفض والموافقة، بل ينبغي تمكين الأفراد ودعمهم في رحلتهم المهنية والشخصية في منشأتك إن كنت جادًا في الحفاظ على موظفيك وتعزيز إنتاجيتهم. لذا، بدلًا من الإشراف الصارم والدقيق، ينبغي توجيه الموظفين بسياساتٍ مَرِنة وواضحة. أُوصي أيضًا بخلق بيئة تعاونية إيجابية تُحقق إنتاجية مستدامة.
ويجب كذلك أن تُدرب المسؤولين ومديري الفِرق في منشأتك على الاستماع أكثر مما يتحدثون والتفكير بعناية في أداء الموظفين وملحوظاتهم. يقول المتخصص في إدارة الأعمال، الأستاذ الدكتور أحمد الشمري في هذا السياق:
«استشر الآخرين؛ فكما قيل ما خاب من استخار ولا ندم من استشار، وأول من تستشير وتشارك في البحث عن حلول لمواجهة هذه الأزمة هم الموظفين في المشروع؛ فسوف يقاسمونك الآلام، كما قاسموك الأحلام وسيشعرون أنها مشكلتهم وأنك في انتظار وقفتهم، وقد يقترحون أيضًا حلولًا لم تكن في حسبانك».
وبناءً على تلك الملحوظات، يمكن تلخيص خطوات إدارة الموارد البشرية الفعالة على النحو الآتي:
الاهتمام بالاستماع الفعّال ومعرفة احتياجات الموظفين والتفاعل معها.
تعزيز ثقافة التقدير والمكافآت في شركتك، لأن ذلك يُشعر العاملون بالحافز والتقدم.
بناء ثقة الفريق بمهاراته وترك مساحة كافية لهم للاستقلالية والتعاون فيما بينهم.
السعي إلى إعادة تأهيل الموظفين وفق احتياجات السوق واتجاهاته.
تحديات التوظيف والعمل عن بعد
مع توسع الشركات السعودية في تبني نماذج التوظيف والعمل عن بُعد، برزت تحديات جديدة تتعلق بإدارة الفرق الافتراضية وضمان التواصل الفعّال.
وعلى الرغم من الفوائد المتمثلة في تقليل التكاليف التشغيلية وزيادة المرونة، إلا أن هناك صعوبات ستُواجهها في متابعة الأداء وبناء ثقافة الانتماء داخل منشأتك. وهذا ما يؤكده كتاب Remote Work الذي أوضح أن العمل عن بُعد يتطلب تفعيل إستراتيجيات مبتكرة للتواصل المستمر مع الفريق وتقييم أدائهم بفعالية.
وربما تسألني هنا..
ما الحل؟
لتجاوز هذه التحديات، ينبغي التفكير في اتباع أساليب مَرِنة ودقيقة لمتابعة الفِرق وإدارة احتياجاتها وتَوقعاتها بطريقةٍ سلسة وسريعة. يمكن أن تبدأ هنا باستخدام أدوات تواصل متقدمة مثل أدوات إدارة الفِرق المتخصصة، وذلك لتسهيل التعاون وتقليل فجوات الاتصال.
اسعَ أيضًا إلى تطوير معايير واضحة لتقييم الأداء ومتابعته، مثل اللجوء إلى التقييمات المعتمدة على النتائج بدلاً من قياس الإنتاجية بعدد ساعات العمل. يُوفِّر لك هذا الأمر دقةً أكبر ويُزود الموظفين بمرونة أعلى.
لاحظ هنا أنه وفقًا لتقرير Buffer’s State of Remote Work لعام 2023، أقر 98٪ من الموظفين برغبتهم في العمل عن بُعد على الأقل لمرةٍ واحدة في حياتهم؛ ما يعني أن هناك اتجاه وفضول عام من الموظفين بتجربة العمل عن بُعد. ولكن على الرغم من ذلك، فإن 58٪ فقط من موظفي التقرير أعربوا عن شعورهم بالانخراط في العمل.
ومن ثم، فإن هناك نسبة كبيرة من الموظفين العاملين عن بُعد يشعرون بالعزلة وعدم الاندماج الكلي داخل منشآتهم. لذا، يتوجب عليك تنظيم أنشطة تفاعلية وجلسات متنوعة لبناء الفريق عبر الإنترنت إن كنت ترغب في زيادة مشاركة الموظفين وتعزيز انتمائهم.
ضعف الاحتفاظ بالموظفين
إن تلبية احتياجاتك الوظيفية والسعي إلى ضم أعضاء جدد إلى منشأتك أمرٌ مهم فعلًا، ولكن يجب عليك أيضًا السعي إلى الاحتفاظ بمواهبك الحالية، لأن معدل الدوران المرتفع يؤثر على استقرار العمل داخل شركتك، كما يُعطي نظرة سلبية لأصحاب الكفاءات المستهدفين من عمليات التوظيف، مما قد يمنعهم من التقدم إلى الوظائف الشاغرة.
أضف إلى ذلك، قد يُشير الفشل في الاحتفاظ بالموظفين لفتراتٍ طويلة إلى مشكلة داخلية في الإدارة التنظيمية، مما يستوجب عليك البحث الدقيق عن هذه المشكلات، ودراسة أوجه الخلل في الإستراتيجيات والسياسات المتبعة، لأن الامتناع عن فعل ذلك يؤثر سلبًا على أعضاء فريقك المتبقين من حيث الدافع والإنتاجية.
ما الحل؟
اسعَ هنا إلى قياس معدل احتفاظك بالموظفين. وافهم نقاط قوتك وضعفك فيما يتعلق ببيئة العمل الداخلية وسياسات المنشأة. ومن المهم أن تُقدًّم لموظفيك حوافز تُشجعهم على الاستمرار في العمل بإنتاجيةٍ عالية، مع توفير تدريبات منتظمة للمديرين والموظفين لتحسين مهاراتهم ونموهم الوظيفي. وإن أردت معرفة المزيد حول طرق تدريب الموظفين بفاعلية، فأنصحك بمراجعة هذا المقال من هنا.
صحة الموظفين وسلامتهم
يُعَد الحفاظ على صحة الموظفين وسلامتهم من أهم تحديات إدارة الموارد البشرية، وهو أمر لا غِنى عنه لتأدية المهام الوظيفية على أكمل وجه؛ لأن تدهور الصحة الجسدية أو النفسية يعني تدهور أداء شركتك ككل.
ووفقًا لنشرة إحصاءات الصحة والسلامة في العمل لعام 2023، يعمل 14٪ من العاملين في السعودية أكثر من 48 ساعة أسبوعيًا. ودُرِّب 46.6٪ فقط من العاملين على إجراءات الصحة والسلامة. وبلغت نسبة العاملين الذين لديهم تغطية للحصول على الرعاية الصحية الأساسية ٪89.7. ما يُؤكد وجود بعض التحديات المرتبطة بصحة الموظفين وسلامتهم في المملكة. إذًا كيف يمكن مواجهة هذا الأمر؟
ما الحل؟
ينبغي امتلاك برنامج واضح يُبيِّن سياسات الصحة والسلامة المتبعة في منشأتك. ويجب اتباع ما نص عليه نظام العمل السعودي. اهتم أيضًا بسؤال الموظفين عما يُعزز راحتهم ورضاهم عن بيئة العمل، سواءً أكان ذلك مرتبطًا بالأدوات والمواد المستخدمة أم بطرق قياس الإنتاجية ومتابعة الأداء أو غيرها من الأمور.
وإلى جانب هذه الخطوات، يمكنك الاستفادة من الأمور التالية:
فكر في توفير برامج وورش تدريبية عن الموازنة بين الحياة والعمل.
كما يفيدك تشجيع الموظفين على استخدام الإجازات السنوية المتاحة.
وفِّر خيارات تشجيعية للموظفين تُحفزهم على اتباع نمط حياة صحي (مثل الاشتراكات في النوادي الرياضية وتوصيات الطعام الصحي).
تعلّم كيفية تحقيق قيادة إدارية ناجحة تُلهم بها الموظفين.
من المهم أيضًا السعي إلى دمج الفريق معًا بتدريبه على مهارات العمل الجماعي.
توصية في الصميم: زيادة إنتاجية الموظفين مهمة معقدة وتتطلب صبرًا وجهدًا كبيرين. وقد يفيدك الاطلاع على ما ذُكر من نصائح في المقال التالي لــ تعزيز إنتاجية الموظفين بطرقٍ مبتكرة ومُجربة.
بناء ثقافة مؤسسية رابحة
تتكون ثقافتك التنظيمية من مجموعة القيم والممارسات والسياسات التي تعتمدها في منشأتك لإدارة الموارد البشرية. ويجب أن تُبنى هذه الثقافة على أسسٍ واضحة وإيجابية تُلبي أهدافك وتخلق مناخًا مريحًا للموظفين والمديرين على حدٍ سواء. وبسبب ذلك، يُعد بناء ثقافة الشركة من أهم تحديات إدارة الموارد البشرية في المنشآت السعودية؛ نظرًا للتوسع المستمر والتغيرات المتجددة.
ومن أهم الجوانب التي يجب العمل عليها أيضًا هو بناء أساليب فعالة لحل النزاعات، لأن وجودها يؤثر على ديناميكيات مكان العمل ويُشتت جهود الإدارة ويضر بسمعة المنشأة. لاحظ هنا أن ترك هذه الصراعات دون معالجة قد يُفاقم المشكلة، ويؤدي إلى زيادة معدل الدوران وانخفاض مشاركة الموظفين. أضف إلى ذلك، أنه قد يُعرضك لمساءلاتٍ قانونية أنت في غِنى عنها.
ما الحل؟
ينبغي السعي هنا إلى بناء ثقافة مؤسسية فريدة، تُظهر فيها قيم شركتك ورسالتها ورؤيتها. وركزّ على بناء ثقافة تتسم بالتواصل المفتوح والشفافية. وبدلًا من ذكر قيم شركتك بطريقةٍ عامة ونظرية للموظفين، اسعَ إلى تزويدهم بفهمٍ شاملٍ عما هو مقصود منها من خلال وضع سيناريوهات واقعية وتطبيقية. شاركهم أيضًا وسائل التواصل المعتمدة في المنشأة للإبلاغ عن المخالفات أو الانتهاكات والنزاعات.
كما يفيدك الاستثمار في تدريب المديرين والمسؤولين على كيفية التعامل مع نزاعات الفريق وتساؤلاته بإيجابية. لأنه من خلال التركيز على الذكاء العاطفي وتبني ثقافة منفتحة على التواصل البناء، يمكن لفريق إدارة الموارد البشرية العمل على حل النزاعات في وقتٍ قياسي وبطريقةٍ صحية؛ مما يؤدي في النهاية إلى بناء بيئة عمل مميزة وملهمة.
صعوبة توظيف الجيل الجديد Gen Z
يمتلك الجيل الجديد Gen Z توقعات مهنية متميزة مقارنةً بالأجيال السابقة؛ إذ إنه يُركز تركيزًا أساسيًا على التوازن بين الحياة المهنية والشخصية، ويهمه العمل في بيئة حيوية ومَرِنة تتفهم احتياجاته واختلافه.. كما يولي هذا الجيل اهتمامًا كبيرًا للعمل في بيئة تُقدِّر احتياجاته الفردية وتُشجِّعه على الابتكار والتطوير المستمر.
تُشكِّل هذه التطلعات تحديًا جديدًا لمسؤولي الموارد البشرية، الذين يجدون أنفسهم أمام إعادة تقييم لفعالية إستراتيجيات التوظيف والإدارة التقليدية. ويتطلب منهم التكيف مع توقعات جيل زد لاستقطاب مواهبه والمحافظة عليها.
ما الحل؟
للتعامل مع تحديات الجيل الجديد، ينبغي السعي إلى تطوير برامج استباقية تُعزز ثقافة العمل التعاوني وتُوضِّح فرص التعلم المستمر داخل منشأتك. ستسفيد أيضًا من إجراء تقييم شامل لسياساتك الإدارية والتوظيفية لجذب كفاءات جيل زد. إلى جانب هذا، من المهم دعم الصحة النفسية وتعزيز المرونة والتواصل المباشر الذي يتسم بالوضوح والشفافية.
ملحوظة مهمة: يمكن اكتساب تنوع متميز لشركتك بانضمام الجيل الجديد إليها؛ فهم أول مَن وُلدوا كمواطنين رقميين إن صحت دقة التعبير. وهم أكثر اهتمامًا بالتأسيس المهنيّ المبكر؛ نظرًا لاهتمامهم الشديد بالمصادر الرقمية وما يُستحدث فيها من أمورٍ ومستجدات. وإن أردت معرفة مزيدٍ من النصائح حول هذه النقطة، أُوصي بالرجوع إلى مقالنا التالي عن الجيل زد Z في سوق العمل: التوقعات والتحديات.
خلاصة تحديات إدارة الموارد البشرية
بعد استعراض هذه التحديات، ربما توافقني الرأي بأن إدارة الموارد البشرية والتوظيف أصبحت أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى، مما يتطلب فهمًا عميقًا لرؤية الشركة واحتياجاتها الوظيفية، إلى جانب متابعة مستمرة لتوقعات الموظفين وتفضيلاتهم؛ أملًا في تحقيق تكافؤ منتظم ومرونة كافية للتغلب على هذه التحديات.
ومن هنا، يمكننا القول إن الشركات التي تنجح في مواجهة تحديات إدارة الموارد البشرية، ستتمكن من الحفاظ على موظفيها الحاليين واستقطاب الكفاءات الملائمة لاحتياجاتها، مما يساعدها على خلق نموٍ مستدامٍ يضعها على أرضٍ صلبة أمام المنافسة المحتدمة في السوق السعودي.
أحمد عبد الوهاب
كاتب وباحث بخبرة تفوق 7 سنوات، متخصص في تقديم حلول عملية لمديري الشركات ومسؤولي الموارد البشرية، وإلى جانب اهتمامه العميق بالكتابة والبحث، فهو حاصل على بكالوريوس الطب والجراحة
اقرأ أيضًا عن
اشترك في نشرتنا البريدية
ابقَ على اطلاع بأحدث موارد وحلول الموارد البشرية التي تقدمها سكيلرز