تُدرك الشركات اليوم أهمية تتبع مقاييس الموارد البشرية لتحليل مناطق قوتها وضعفها، إضافةً إلى فَهم كيفية تأثير سياسات الموارد البشرية المتبعة على إنتاجية الشركة وقدرتها على تحقيق أهدافها المرجوة. يأتي ذلك في وقت تشهد فيه الشركات السعودية إقبالًا كبيرًا على الاستثمار في رأس المال البشري واستقطاب الموهوبين. 

إذا كنت تتساءل عن مفهوم مقاييس الموارد البشرية HR Metrics وأهم المقاييس التي يهمك الالتزام بتتبعها في عام 2025، فهذا المقال لك. لذا، تابع قراءتك معي بعناية.. جاهز؟  

والآن، دعنا أولًا بالسؤال التالي.. 

ما تعريف مقاييس الموارد البشرية؟ 

يمكن النظر إلى مقاييس الموارد البشرية على أنها مجموعة من نقاط البيانات الرئيسية التي تُساعدك على تتبع أداء الموظفين وإستراتيجياتك الإدارية والتنظيمية في المنشأة؛ فهي تُظهر لك مدى احترافية سياسات الموارد البشرية ومستوى توافقها مع أهداف الشركة العامة، فضلًا عن كشفها لمناطق القوة ونقاط الضعف التي تحتاج إلى معالجةٍ سريعة. 

فكر في مقاييس الموارد البشرية على أنها طريقة مُنظمة لفهم سلوك الموظفين وإدراك أبعاد الجوانب الإدارية. وإذا استطعت تتبع المقاييس المناسبة، فإنك ستمتلك رؤيةً واضحةً للاتجاهات المستقبلية التي ينبغي الاهتمام بها. 

خلاصة السالفة: تُوضِّح لك مقاييس تقييم أداء إدارة الموارد البشرية HR Metrics التأثير الذي يُحدثه المسؤولون والموظفون على العمل، إضافةً إلى التأثير الذي تُحدثه الشركة بإداراتها وإستراتيجياتها على الموظفين. 

والآن، لننتقل إلى السؤال التالي.. 

ما أهمية إنشاء مقاييس للموارد البشرية في منشأتك؟ 

يُوضِّح أحد الاستطلاعات الحديثة أن 82٪ من المديرين التنفيذيين يتفقون على أن مقاييس الموارد البشرية مفيدة لمؤسساتهم. كما يرغب قرابة ثلث المسؤولين في رؤية تقارير دورية بشأن أداء فِرقهم وإستراتيجياتهم وتأثيرها على الموارد البشرية بصورةٍ أكبر.   

وإذا فكرت معي هنا في السبب الذي يدفع هؤلاء المسؤولين إلى إنشاء مقاييس موارد بشرية دقيقة، ستجد أن الهدف الأساسي هو فَهم أنشطة الموارد البشرية بطريقةٍ مُنظمة وقابلة للقياس والتتبع. وهو الأمر الذي يُمَكّن صناع القرار من سنّ القوانين واستجلاب التحديثات والوقوف على التغييرات المطلوبة. 

تسمح لك مقاييس الموارد البشرية بفهم أداء العاملين ومُعدل الاحتفاظ بهم، وتتيح لك مراجعة التعويضات والمزايا المعروضة وحساب معدل دوران الموظفين، مع التعرف عن قرب على نسب المشاركة والتكلفة لكل عملية توظيف والوقت المستغرق لتعيين أحد الموظفين الجُدد وغيرها من الأمور المهمة جدًا لدراسة احتياجات العمل وإمكانات فريقك الحالي. 

ويمكننا تلخيص أهمية إنشاء مقاييس دقيقة للموارد البشرية كما يلي: 

• تساعد على تحديد الكفاءة التشغيلية. 

• توفر رؤى دقيقة لتطوير سياسات الموارد البشرية بناءً على الأداء الفعلي، مما يؤهلك لاتخاذ قراراتٍ أكثر حكمة. 

• تُعزز المقاييس الواضحة من الشفافية وتُظهر بها احترافيتك واهتمامك للموظفين والمسؤولين، مما يُسهم في بناء روح العمل الجماعي. 

• تُزودك برؤى واضحة عن التكاليف التشغيلية والعمليات التي تستهلك مواردك وميزانيتك. 

• تربط مقاييس الموارد البشرية بين أداء الموظفين وأهداف المنشأة، مما يساعدك على اتخاذ قرارات تتماشى مع توقعات الإدارة والموظفين على حدٍ سواء. 

خلاصة السالفة: تُوضِّح لك مقاييس الموارد البشرية «الطريقة التي تعمل بها الأشياء» في شركتك إن صح التعبير. وهي تُمَكنك من إجراء التغييرات المطلوبة (مثل التحول للعمل الهجين أو دمج منصات التوظيف الذكية في منشأتك). يمكنها أيضًا مساندتك في مواجهة الأحداث غير المتوقعة بصورةٍ أفضل.

والآن، ربما تسألني هنا عن.. 

كيفية تحديد أفضل المقاييس للموارد البشرية؟ 

يجب أن تُركزّ أولًا على رؤيتك الإستراتيجية التي تسعى إلى تحقيقها، لأنها ما سيُحدد أولوياتك وتَطلعاتك التي تُبنى على أساسها مقاييس تقييم الأداء. انتقل بعد ذلك إلى التواصل مع المسؤولين والمديرين التنفيذين، واسألهم مباشرةً عن آرائهم واهتماماتهم وما الأمور التي يودون التركيز عليها في الوقت الحالي والمستقبلي. 

من المهم أيضًا أن تُقيِّم المشكلات التي تُواجهها في إدارتك، واسأل نفسك: هل لديك ما يكفي من البيانات حول هذه المشكلات؟ وما المعايير والتحليلات الإضافية التي قد تُساعدك على فَهم أبعادها بطريقةٍ أفضل؟ ثم انتقل بعد ذلك إلى دراسة المنافسين في مجال صناعتك، وقَيِّم طريقتهم في تتبع أداء إستراتيجيات الموارد البشرية. 

وفيما يلي مجموعة الأسئلة التي قد تُساندك في رحلة إنشاء مقاييس مناسبة لمواردك البشرية: 

• ما مقاييس الموارد البشرية الحالية التي تعتمدها في منشأتك؟ وهل تفي بالغرض؟ 

• هل حللت إستراتيجياتك الإدارية بتحليلٍ دقيقٍ، مثل تحليل سوات SWOT الرباعي؟ 

• إلى أى مدى ترى توافق بين مقاييس الموارد البشرية ورؤية منشأتك وأهدافها؟ 

• هل تستخدم مقاييس ومؤشرات قابلة للقياس ومرتبطة مباشرة بنتائج واضحة؟

• كم مرة يُقدِّم فريقك تقارير الموارد البشرية للإدارة التنفيذية؟ وهل هذا التكرار كافٍ؟

• هل يتضمن التقرير بيانات تسهم في تحسين اتخاذ القرارات الإستراتيجية فعلًا؟

• هل توفر مقاييسك رؤية دقيقة حول الأداء الوظيفي والإنتاجية ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين؟

• هل استشرت الإدارة التنفيذية لتحديد البيانات الأكثر أهمية بالنسبة لهم؟

• هل تعكس تقارير الموارد البشرية احتياجات الأقسام المختلفة في شركتك؟

• كيف تضمن أن تكون مقاييس الموارد البشرية مرنة وقابلة للتطوير مع تغير أولويات شركتك؟ 

• هل  تُراجع مقاييس الموارد البشرية بانتظام لمواكبة التغيرات في السوق السعودي؟ 

• هل تسعى إلى تدريب فريق الموارد البشرية على تحليل البيانات وتقديم توصيات عملية بصفةٍ دورية؟

توصية في الصميم: تدريب الموظفين مهمة صعبة ومربكة، خصوصًا في هذا الوقت الذي تتسارع فيه المنشآت على تدريب موظفيها وإكسابهم العديد من المهارات. وإن كنت تُعاني من اختيار أنواع الدورات التدريبية المناسبة، أنصحك إذًا بالرجوع إلى الدليل العملي والشامل لتدريب الموظفين بكفاءة من هنا؛ حتى تمتلك فَهمًا أفضل لكيفية تدريب فريقك من الألف إلى الياء. 

وبعد هذا الشرح، أسمعك تقول لي: «إذًا، ما هي مقاييس الموارد البشرية التي يمكنني تضمينها في شركتي؟». لذا، دعنا ننتقل هنا إلى الفقرة التالية.. 

للشركات السعودية: أهم مقاييس الأداء للموارد البشرية 

والآن بعد أن تناولنا الأساسيات، سأقسَّم لك تحليلات الموارد البشرية إلى فئات رئيسية للتسهيل، وهي على النحو الآتي ذكره: 

مقاييس التوظيف 

• معدل القبول: يقيس معدل القبول نسبة العروض التي ترسلها شركتك مقارنةً بعدد المرشحين الذين يقبلون هذه العروض. ويعكس هذا المعدل جاذبية عرض العمل وملاءمته لتوقعات المرشحين وحُسن سمعة شركتك وقدرتها على استقطاب الكفاءات. 

• خصائص القوى العاملة: يضم هذا المقياس الخصائص الديموغرافية لقوتك العاملة (مثل أعمارهم وجنسياتهم وجنسهم ومستوى تعليمهم.. إلخ). تكشف لك هذه البيانات مقدار التنوع في منشأتك وتساعدك على توجيه استراتيجياتك بما يتسق مع الشخصيات المستهدفة للموظفين.

• التكلفة لكل عملية توظيف: تُحسَب التكلفة عن طريق جمع تكاليف التوظيف الداخلية والخارجية (مثل الإعلانات أو رسوم وكالات التوظيف وتكلفة مجهود الموارد البشرية)، ثم تُقسم هذه التكلفة الإجمالية على عدد الموظفين الجدد الذين تم قبولهم جراء عمليات التوظيف خلال فترة زمنية معينة.

• دوران الموظفين الجدد: يُقصد بهذا المفهوم عدد الموظفين الجدد الذين يغادرون شركتك خلال فترة زمنية محددة، مثل العام الأول منذ توليهم المنصب الوظيفي. لاحظ أن هذا المقياس مهم جدًا، لأنه يعكس جودة التوظيف في شركتك ويُشير إلى قدرتك على دعم الموظفين الجدد وتلبية توقعاتهم واحتياجاتهم. 

• عدد الموظفين: يشير هذا المقياس إلى عدد موظفيك الإجمالي، كما يمكن استخدامه لقياس عدد الموظفين في قسمٍ مُعين. والهدف الرئيسي من استخدامه هو تقييم الحجم الحالي للقوى العاملة واحتياجات النمو المستقبلي.

• وقت التوظيف: يقيس متوسط عدد الأيام منذ نشر الإعلان الوظيفي وحتى قبول المرشح لعرضك النهائي. يُستخدم هذا المقياس لتقييم كفاءة عمليات التوظيف في منشأتك وتحليل سرعتها.

• وقت الإنتاجية: يُقاس وقت الإنتاجية بالمدة الزمنية التي يستغرقها موظفوك الجدد للتكيف مع بيئة العمل الداخلية، إضافةً إلى الوقت المستغرق للوصول إلى مستويات إنتاجية كاملة. ويساعدك هذا المقياس على فَهم فعالية عمليات التأهيل والتدريب في منشأتك بصورةٍ أوضح.
  
  
  

كيف تُحسِّن من نتائج مقاييس التوظيف في شركتك؟ 

إن كنت تسعى لإحداث ثورة فعّالة لتطوير أساليبك التوظيفية، فكر إذًا في الاستعانة بمنصة التوظيف الذكية سيكلرز، فهي خيارك الأمثل بفضل تقنياتها المتقدمة وفهمها العميق للسوق السعودي. وهي تربطك بأفضل المواهب التي تفهم احتياجاتك بطريقةٍ عملية ودقيقة، فضلًا عن كونها أسرع بــ 8 مرات من التوظيف التقليدية.  

وفيما يلي تعداد سريع لأهم مزايا منصة سكيلرز: 

• دقة استهداف المواهب: تقدم لك المنصة مرشحين مناسبين لاحتياجاتك الوظيفية، بناءً على بيانات ومؤهلات دقيقة.

• تسريع عملية التوظيف: باستخدام أدوات ذكية وفلترات سريعة، تختصر سكيلرز الوقت الذي تقضيه في البحث عن الكفاءات وتقديم العروض ومقارنة ملفات المرشحين. 

• تعزيز تجربة المرشح: توفر المنصة واجهة سهلة وسلسة تجعل عملية التقديم مريحة ومشجعة للمواهب؛ مما يزيد من فرصك للحصول على الكفاءات التي تستحقها. 

• تحسين مقاييس التوظيف: تزيد سكيلرز من معدلات القبول لأنها أكثر قدرة على تحديد المرشحين المتوافقين مع وظائفك الشاغرة المعروضة. أضف إلى ذلك، هي تُقلص الوقت والجهد المطلوبين للوصول إلى المرشحين، ما يعني تكلفةً ووقتًا أقل. ومن خلال اختيار المواهب المناسبة ودعمهم من البداية، سيقل معدل دوران الموظفين الجدد. 

تعرف أكثر على مزايا سكيلرز من هنا واكتشف الطريقة المُثلي لبناء فريق العمل

(دعوة بارزة لاتخاذ إجراء من هنا + صندوق بيانات للقراء المهتمين). 

مقاييس مشاركة الموظفين ورضاهم 

تساعدك هذه المقاييس على تحسين إستراتيجيات الموارد البشرية من خلال قياس مستويات الرضا والاستقرار الوظيفي داخل مؤسستك. وفيما يلي أهم هذه المقاييس: 

• معدل الاحتفاظ: يُظهر معدل الاحتفاظ نسبة الموظفين الذين استمروا في العمل بشركتك خلال فترة زمنية معينة مقارنةً بإجمالي عدد الموظفين. ويمكن النظر إلى هذا المعدل على أنه عكس معدل دوران الموظفين؛ وكلاهما يعكس الاستقرار المؤسسي في شركتك. 

• رضا الموظفين: يُشير هذا المقياس إلى عدد الموظفين الذين يؤمنون بأن شركتك هي مكان مثالي للعمل، مقارنةً بعدد الأشخاص الذين لا يُوصون بالعمل بها. وهو يُعَد مؤشرًا مهمًا لمدى رضا الموظفين ويُقَيِّم قدرتك على تلبية احتياجاتهم وتوقعاتهم. 

• معدل دوران المواهب: يقيس هذا المعدل دوران الموظفين بين الأفراد ذوي الأداء العالي أو المواهب المميزة داخل شركتك، وهو يُحدد قدرتك على الاحتفاظ بالموهوبين. لاحظ هنا أنه كلما كانت بيئة العمل صحية، ساعد ذلك على الاحتفاظ بالكفاءات لمدة أطول. 

• معدل دوران الموظفين الإجمالي: يُقاس هذا المعدل من خلال حساب عدد الموظفين الذين تركوا شركتك خلال فترة زمنية محددة، ثم قسمة هذا العدد على متوسط عدد موظفيك الإجمالي. اضرب الناتج بعد ذلك في 100 للحصول على النسبة المئوية. يُزودك هذا المعدل بنبذة عامة عن الاستقرار الوظيفي في شركتك (بغض النظر عن حالة الموظفين وكفاءتهم). 

إضافي: معدل الاحتفاظ لكل مدير + تطبيق عملي

قد يهمك أيضًا حساب معدل الاحتفاظ لكل مدير، والذي يساهم في تحليل قدرتك على الاحتفاظ بالموظفين بناءً على أداء كل مدير في فِرقك الوظيفية؛ مما يساعد على تقييم فعالية المديرين في دعم موظفيهم وتحفيزهم. على سبيل المثال، لنفترض أن هناك 3 فِرق في منشأتك تحت إشراف 3 مديرين، وهم: سارة وعدي وزياد. وكانت حالات الموظفين في هذه الفِرق على النحو الآتي: 

• فريق العنود يتكون من 10 موظفين، بقي منهم 9.

• فريق فهد يتكون من 8 موظفين، بقي منهم 5.

• فريق خالد يتكون من 12 موظفًا، بقي منهم 10.

وفي هذه الحالة، يكون معدل الاحتفاظ لكل مدير هو:

• معدل الاحتفاظ لفريق العنود= (9 ÷ 10) × 100 = 90%.

• معدل الاحتفاظ لفريق فهد = (5 ÷ 8) × 100 = 62.5%.

• معدل الاحتفاظ لفريق خالد = (10 ÷ 12) × 100 = 83.3%.

تُشير تلك البيانات أن العنود لديها أعلى معدل احتفاظ بنسبةٍ بلغت 90٪، مما يُبيِّن اتباعها بعض السياسات الإدارية والتنظيمية الأكثر فعالية. في حين يُشير معدل الاحتفاظ المنخفض لفريق فهد باحتمالية وجود خلل في بيئة العمل ضمن فريقه أو في أسلوبه القيادي. ولمعرفة المزيد حول كيفية تحقيق القيادة الإدارية الناجحة في جميع أقسام شركتك، أُوصيك بمراجعة هذا المقال. 

مقاييس تتبع الوقت

تُعَد مقاييس تتبع الوقت من مقاييس الموارد البشرية الأساسية التي تساعدك على فَهم تأثير الحضور والغياب على مؤسستك، كما تساندك في تحديد احتياجاتك من القوى العاملة وتنظيم العمل بطريقةٍ دقيقةٍ تلبي متطلباتك. وفيما يلي أهم هذه المقاييس: 

• معدل الغياب: يُقصد به متوسط ​​عدد الأيام التي يغيب فيها الموظفون خلال فترة زمنية معينة. يُزودك هذا المقياس برؤى مفيدة لتقييم مستوى التزام موظفيك ومدى انضباطهم في الحضور والإجازات. 

• معدل الغياب لكل مدير: يقيس هذا المعدل عدد أيام الغياب ونسبته تبعًا للفِرق الوظيفية في منشأتك. وهو يساعدك على تحليل قدرة كل مدير على إدارة فريقه بكفاءة وفاعلية، كما يكشف لك مناطق الضعف التي تحتاج إلى معالجة سريعة وفقًا لحالة كل فريق. 

• ساعات العمل الإضافي: يُقصد بهذا المقياس تتبع عدد ساعات العمل الإضافي التي يقضيها موظفوك خلال فترة زمنية معينة. وهو يُستخدم لتحليل مدى الضغط على الفِرق الوظيفية في منشأتك ومتوسط ساعات العمل الإضافي المستهلكة لإنهاء المهام الموكلة إليهم. 

مقاييس التدريب والتطوير

يمكن النظر إلى مقاييس التدريب والتطوير على أنها ركنٌ أساسي لفَهم أبعاد عمليات التدريب في منشأتك؛ إذ تُساعدك على تقييم إستراتيجيات النمو المهني، وستتمكن عن طريقها من تحليل احتياجات الموظفين المهنية وانتقاء التدريبات التي تُناسبهم، فضلًا عن اختيار التدريبات التي تتماشى، في الوقت نفسه، مع أهداف شركتك.

 وفيما يلي مجموعة من مقاييس التدريب التي يمكنك اعتمادها: 

• الوقت المستغرق لإكمال التدريب: يُقصد بهذا المفهوم متوسط ​​الوقت الذي يستغرقه الموظف لإتمام برنامجٍ تدريبيٍّ معين. وهو يساعدك على تقييم فعالية البرامج التدريبية وسرعتها في تحقيق الأهداف المرجوّة، كما يُعَد مؤشرًا قويًا على اهتمام الموظفين بمحتوى التدريب. 

• معدل إكمال التدريب: يُقاس هذا المعدل بعدد الموظفين الذين أكملوا التدريب مقارنةً بإجمالي عدد الموظفين، ويُستخدم لتحديد مدى إقبال موظفيك على برامج التدريب المقامة. 

• تكلفة التدريب لكل موظف: يُحسَب هذا المقياس من خلال قسمة التكلفة الإجمالية لدورات التدريب وبرامجه على إجمالي عدد موظفيك. وهو يتيح لك مراقبة ميزانية التدريب وتعديلها وفقًا للمستجدات والنتائج المحققة.

توصية في الصميم: من المهم أن تَسعى إلى تقييم فعالية البرامج التدريبية ووِرش العمل المقامة في منشأتك دوريًا؛ حتى تتأكد من تناغمها مع أهداف شركتك واحتياجات العاملين بها. ويمكنك قياس ذلك الأمر من خلال الاختبارات والتقييمات الدورية. إضافةً إلى سؤال الموظفين عن احتياجاتهم من التدريب قبل الشروع به. وإن أردت معرفة المزيد حول خطوات إنشاء خطة تدريبية احترافية، توجّه إذًا لهذا المقال الذي شاركت فيه بالتفصيل مجموعة من النصائح العملية. 

مقاييس إدارة الأداء

تُعَد مقاييس إدارة الأداء من أهم مقاييس الموارد البشرية HR Metrics التي تَمنحك رؤية شاملة عن إنتاجية موظفيك ومدى التزامهم بتأدية المهام الموكلة إليهم بنشاطٍ وحيوية، مما يُساعدك على اتخاذ قراراتٍ مُستنيرة بشأن تعيين الموظفين الجُدد وتدريب الموظفين الحاليين.

 وفيما يلي بعض الأمثلة على مقاييس إدارة الأداء: 

• معدل تحقيق الأهداف: يقيس هذا المعدل نسبة الأهداف التي حققها موظفك مقارنةً بالأهداف المحددة له خلال فترة زمنية معينة. لاحظ هنا أن الهدف الرئيسي من هذا المعدل هو قياس قدرة الموظف على تحقيق نتائج ملموسة على أرض الواقع في الوقت المُحدد.

• الوقت المستغرق لإتمام المهام: يقيس هذا المؤشر الوقت الذي يستغرقه موظفك لإنهاء ما طُلب منه من مهامٍ، وعادةً ما يُقارن هذا الوقت بالمعايير الصناعية أو الوقت المتوقع استنادًا إلى مهام سابقة شبيهة. ويعده الكثير من الخبراء بمثابة مؤشر قوي على مستوى الكفاءة والإنتاجية.

• الإنتاجية الإجمالية: تقيس الإنتاجية الإجمالية حجم النتائج المُحققة أو العمل المنجز خلال فترة زمنية معينة، ويُستخدم لتحديد الكفاءة العامة لموظفيك.

• الإيرادات لكل موظف: يُحسب عن طريق قسمة إجمالي الإيرادات على إجمالي عدد الموظفين في شركتك. ويهدف هذا المقياس إلى تقييم الأداء المالي في شركتك. 

توصية في الصميم: من المفيد السعي إلى قياس إنتاجية الموظفين من خلال طُرق متعددة مثل التقييمات الذاتية أو مراجعات الأقران والمديرين. حلل أيضًا مدى استفادة موظفيك من التغذية الراجعة والنصائح الموجهة إليهم. لذا، من الضروري امتلاك تقارير دورية ودقيقة عن أداء فريقك. اسعَ أيضًا إلى مقارنة أهداف الموظفين بأهداف الشركة الأكبر للتأكد من توافق التوقعات والرؤى.  

الخلاصة 

في النهاية، تذكر هنا أن اهتمامك بإدارة الموظفين باحترافية هي خطوة رئيسية لتحقيق النجاح المؤسسي، بل وينظر إليها كثيرٌ من الخبراء اليوم على أنها الخطوة الأهم. فكما يؤكد كتاب «رعاية الأشخاص الأكثر أهمية» Taking Care of the People Who Matter Most، فإن الطريقة التي يشعر بها موظفوك هي الطريقة التي سيشعر بها عملاؤك؛ لأنه إذا لم يشعر موظفوك بالتقدير، فلن يشعر عملاؤك بالتقدير أيضًا.

11 فكرة تزيد إنتاجية عمل موظفيك في مختلف الفِرق