
التوظيف الرشيق Agile Recruitment
January 27, 2025
|
أحمد البربري
|
التوظيف
ماذا تعرف عن التوظيف الرشيق Agile Recruitment؟
قد يبدو التعبير للوهلة الأولى كما لو كان مجرد تعبير بلاغي على غرار: توظيف جيد/توظيف فعال/ توظيف متميز.. لكن ...توظيف رشيق؟
حسنًا! ليس الأمر كما تظن.
نعرف أن توظيف الأشخاص المناسبين في الأماكن الصحيحة يعتبر تحديًا دائمًا لمحترفي الموارد البشرية، فوفقًا لمسح أجرته Findem وKarmaCheck وشمل 300 من قادة الموارد البشرية، فإن 70% من المتفاعلين قد فاتتهم فرص توظيف رئيسية بسبب عمليات التوظيف غير الفعّالة.
في الآونة الأخيرة برز مصطلح التوظيف الرشيق كأحد أهم وأحدث حلول التوظيف المستحدثة بهدف توفير مرونة وكفاءة أكبر لفرق ومدراء التوظيف، من خلال اتباع "النهج الرشيق" Agile Methodology لتقسيم المشاريع إلى مهام أصغر، وتحديد الأولويات، والملاحظات المتكررة.
هل انتابك الفضول؟ هيا بنا نعرف أكثر!
ما هو النهج الرشيق؟
ظهر النهج الرشيق لأول مرة في عام 2001 من قبل فريق من مطوري البرمجيات، وقد كتبوا البيان الرشيق The Agile Manifesto مع وضع الهدف التالي في الاعتبار: أن يكونوا أكثر إنتاجية وسلاسة في عملهم من خلال القضاء على البيروقراطية التي لا داعي لها والاجتماعات التي لا معنى لها.
يعرف موقع atlassian النهج الرشيق بأنه: أسلوب تكراري لإدارة المشاريع وتطوير البرمجيات يساعد الفرق على تقديم قيمة لعملائها بشكل أسرع وبمتاعب أقل. بدلاً من المراهنة على احتمالات حدوث صدفة خارقة، يقوم "الفريق الرشيق" بتسليم العمل بزيادات صغيرة ولكن قابلة للاستيعاب. يتم تقييم المتطلبات والخطط والنتائج بشكل مستمر حتى يكون لدى الفرق آلية طبيعية للاستجابة للتغيير بسرعة.
هذا عن النهج الرشيق بشكل عام... لكن ماذا عن التوظيف؟!
ما هو التوظيف الرشيق؟
التوظيف الرشيق هو أسلوب لاكتساب المواهب وتوظيفها يستعير مبادئ النهج الرشيق Agile Methodology
من أهم المبادئ التي يتضمنها النهج الرشيق تقسيم المهام أو المشاريع أو العمليات إلى أشواط سريعة، تتضمن فترة زمنية قصيرة لكل مرحلة، مع أهداف تدريجية. على سبيل المثال، قد تتضمن الأشواط أثناء عملية التوظيف والتعيين أسبوعين لتعريف الوظيفة ومتطلباتها داخليًا، وتحديد مصادر التوظيف المتاحة، وإجراء مقابلات مع المرشحين وتقييمهم.
يمكن أن تساعد طريقة الأشواط في جعل فرق التوظيف مسؤولة عن دفع العملية إلى الأمام وتعزيز كفاءات التوظيف، بدلاً من اتباع عمليات التوظيف التقليدية المطولة.
لماذا التوظيف الرشيق؟
بشكل عام فإن هدف أي نهج للتوظيف هو تعيين المواهب القادرة والمؤهلة، لذا فمن حيث الناتج النهائي فإن التوظيف الرشيق لا يقدم اختلافًا، غير أنَّ الهدف الرئيسي للتوظيف الرشيق هو العثور على المواهب وتوظيفها في الموعد المحدد وبأكبر قدر ممكن من الكفاءة.
(اقرأ المزيد عن كفاءة التوظيف وتوظيف الكفاءات)
ويتم ذلك من خلال تقسيم عملية التوظيف المعقدة إلى سلسلة من المهام الأصغر والأكثر قابلية للإدارة.
خطوات التحول إلى نهج التوظيف الرشيق
تتطلب عملية التحول إلى التوظيف الرشيق تخطيطًا مدروسًا ومواءمة وموافقة من أعضاء الفريق، مع الالتزام بالتحسين المستمر. تتضمن التحول إلى استراتيجية التوظيف الرشيق ما يلي:
تقييم عملية التوظيف الحالية
قبل تنفيذ منهجيات التوظيف الرشيق، يمكن أن يساعد تقييم استراتيجية التوظيف الحالية في منشأتك في مساعدة فريقك على فهم نقاط القوة ومجالات التحسين.
والآن يمكنك التفكير في طرح الأسئلة التالية على فريقك، ومن خلال الإجابة عليها بالإضافة إلى التعاون مع فريق التوظيف الخاص بك، يمكن تقييم عملية التوظيف الحالية في منشأتك:
متى كانت آخر مرة قامت فيها منشأتك بتقييم أو تحديث عملية التوظيف؟
ما هي الطرق التي أثبتت نجاحًا وفاعلية مع عملية التوظيف الحالية في منشأتك؟
كيف يمكن أن تتحسن العملية أو تصبح أكثر كفاءة؟
ما هو متوسط الوقت اللازم للتوظيف في منشأتك؟
ما هي المعوقات المتكررة التي تواجه عمليات التوظيف الحالية؟
ما مقدار الوقت الذي يقضيه فريق التوظيف في المهام الروتينية كل أسبوع؟
من يشارك حاليًا في عملية التوظيف؟
من هم الأعضاء الآخرون في الفريق الذين ينبغي أن يشاركوا بشكل مثالي؟
من الذي سيتولى مسؤولية تنفيذ منهجيات التوظيف الرشيقة؟
كيف ترى مستوى التواصل الداخلي أو التعاون في العملية الحالية؟
ما الأدوات أو الحلول التكنولوجية المتوفرة حاليًا لدعم التوظيف؟
ما هو العائد على الاستثمار للحلول التكنولوجية الحالية؟
ما مقدار الميزانية المتاحة للاستثمار في أدوات التوظيف الجديدة؟
إجراء تدريب الفريق على منهجيات التوظيف الرشيق
يمكن أن يساعد التدريب الفعال لجميع أعضاء الفريق المشاركين في التوظيف على منهجيات التوظيف الرشيق في زيادة احتمالات نجاح تبني التوظيف الرشيق.
من المفيد أن تضع في اعتبارك الخطوات التالية لتدريب أعضاء الفريق:
جدولة جلسات تدريبية متعددة لدعم المرونة بناءً على توفر أعضاء الفريق.
حشد دعم أحد أعضاء فريق برامج التطوير لديك والذي يستخدم بالفعل منهجيات التوظيف الرشيق للمساعدة في قيادة التدريب
قم بتعيين محترف توظيف رشيق مستقل إذا كانت الفرق في مؤسستك لا تستفيد حاليًا من نهج التوظيف الرشيق.
قم بتقديم المبادئ الأساسية للتوظيف الرشيق، مثل الترحيب بالتغيير وزيادة التعاون الجماعي.
شجع محاكاة الأدوار لمساعدة أعضاء الفريق على ممارسة منهجيات التوظيف الرشيق في سيناريوهات التوظيف الوهمية.
قم بتسجيل جلسات التدريب وتخزينها في مجلد مشترك، وقم بتوسيع نطاق الوصول إليها بالنسبة للأفراد الذين لم يتمكنوا من الحضور، وأعضاء الفريق الذين يريدون تجديد المعلومات، والموظفين الجدد أثناء انضمامهم إلى المؤسسة.
قم بتوفير الموارد والدعم، مثل الدورات التدريبية عبر الإنترنت والتقييمات والمقالات، لمساعدة أعضاء الفريق على الاستمرار في التعلم بعد جلسات التدريب المجدولة.
تحديد وتطبيق أدوات وتقنيات التوظيف الرشيق
في التوظيف التقليدي يتم إكمال العديد من الخطوات في عملية التوظيف يدويًا، مما يتطلب قدرًا كبيرًا من الوقت والموارد. وسواء كانت فرق التوظيف تتبنى نهج التوظيف الرشيق أو تبحث عن طرق أخرى لجعل العملية أكثر كفاءة، فإن العديد من الحلول التكنولوجية متاحة الآن لتبسيط أو أتمتة خطوات روتين التوظيف.
وفقًا لمسح أجرته Jobvite على 1200 من صناع القرار ومسؤولي التوظيف في مجال الموارد البشرية، فإن 50% من الفرق التي تخطط لزيادة إنفاقها على التوظيف في عام 2024 ستزيد ميزانياتها لتكنولوجيا التوظيف الجديدة، كما ستتجه 47% منها إلى توسعة باقة تكنولوجيا التوظيف الحالية.
لا شك أن التكنولوجيا الحديثة تساعد في تسريع وقت التوظيف وتحسين تجربة المرشح، مع تمكين فرق التوظيف من تتبع القياسات المهمة، والتركيز على بناء العلاقات مع المواهب، وتوفير وقت إضافي لأولويات استراتيجية أخرى. وتتضمن أمثلة الحلول التكنولوجية التي يمكن أن تدعم التوظيف الرشيق ما يلي:
أدوات البحث عن المواهب.
مساعدو التوظيف ونماذج التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي.
برامج جدولة المقابلات.
أدوات تقييم المواهب
أدوات التعاون من خلال المحادثات والفيديو
برامج إدارة المشاريع
أنظمة تتبع المتقدمين
برامج إدارة المواهب
تطوير استراتيجيات توظيف مرنة ومتكررة
إن التحدي الشائع في عمليات التوظيف التقليدية هو أنها غالبًا ما تتبع خطوات صارمة محددة مسبقًا وتظل دون تغيير لسنوات، حتى لو لم تحقق دائمًا النتائج المرجوة. ولكن مع اتباع نهج التوظيف الرشيق، تصبح المنظمات أكثر مرونة وتسعى دائمًا إلى إيجاد طرق لتحسين العملية، تتضمن بعض الطرق للقيام بذلك:
تقسيم العملية إلى "أشواط" قصيرة ومحددة لمهام محددة مثل: البحث عن مصادر المرشحين، والمقابلات ومراحل عرض العمل Job Offer.
تحديد فترة زمنية لكل شوط للحفاظ على الجدول الزمني العام للتوظيف على المسار الصحيح.
إعطاء الأولوية للمهام داخل كل شوط. في ضوء الدروس المستفادة من عمليات التوظيف السابقة، قم بتصنيف المهام بناءً على الأهمية والضروة، مع السماح بالتعديلات حسب الحاجة.
الاعتماد على التجريب بدلاً من تكرار نفس العملية والتكتيكات، واختبار قنوات مصادر مختلفة وحلول توظيف وتنسيقات مختلفة للمقابلات وأدوات التقييم وطرق الاتصال. في كل مرة يجرب فيها فريقك أداة أو تكتيكًا جديدًا، قم بتحليل النتائج وتكييف عملية التوظيف الخاصة بك بناءً على ما ينجح بشكل أفضل.
تعزيز التعاون بين الفريق والمشاركة بين الأقسام
بدلاً من إشراك عضو فريق التوظيف أو مدير التوظيف المباشر فقط في عملية اتخاذ القرار، يشجع التوظيف الرشيق التعاون من خلال إشراك الموظفين الحاليين في الفريق المباشر وعبر الأقسام في عملية التوظيف.
يعزز نهج التوظيف الرشيق وجود وتيرة منتظمة للتواصل لضمان مشاركة جميع أعضاء الفريق في الملاحظات وإبلاغهم بتقدم التوظيف.
وفيما يلي بعض الطرق لتعزيز التعاون وإشراك المزيد من أعضاء الفريق في عملية التوظيف:
إنشاء فرق متعددة الوظائف تضم مدراء الأقسام الطالبة للتوظيف، وأعضاء الفريق وموظفي الموارد البشرية وأصحاب المصلحة الآخرين ذوي الصلة في عملية التوظيف.
تشجيع أعضاء الفريق على مشاركة الشواغر على وسائل التواصل الاجتماعي وعبر شبكاتهم المهنية.
تنفيذ برنامج توصيات العاملين المعتمد على الحوافز.
سؤال أعضاء الفريق الحاليين عن المهارات الشخصية المهمة للتعاون والإنتاجية للفريق.
جدولة المقابلات بين الفريق الحالي وأعضاء الفريق المحتملين لمساعدة الفريق على فهم كيفية تواصل الفرد ومساهمته إذا انضم إلى الشركة.
توحيد الاتصالات والملاحظات من خلال الاستفادة من نظام تتبع المتقدمين أو أداة مماثلة.
تعزيز الشفافية من خلال الإفصاح عن مدى التقدم في عمليات التوظيف بانتظام ورؤى المرشحين وأسباب اتخاذ القرار مع جميع الأفراد المشاركين في عملية التوظيف.
توزيع استطلاعات الرأي على المرشحين والموظفين الجدد لتحسين عملية التوظيف.
تحديد ومراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)
توفر متابعة قياسات محددة لعملية التوظيف بانتظام نظرة ثاقبة لما ينجح وما لا ينجح أثناء عملية التوظيف، وهو ما يمكن أن يساعد منشأتك في تحديد وسائل لتحسين عملية التوظيف لديك بمرور الوقت.
وتتضمن مؤشرات الأداء الرئيسية الشائعة لقياس فعالية التوظيف ما يلي:
إجمالي عدد المتقدمين
نسبة المتقدمين المؤهلين
الوقت المستغرق في كل خطوة من خطوات التوظيف
إجمالي الوقت المستغرق للتوظيف
التكلفة لكل عملية توظيف
أداء مصدر التوظيف
إجمالي الاستثمار في تكنولوجيا التوظيف
العائد على الاستثمار ROI في تكنولوجيا التوظيف
معدل قبول العروض
مستوى الرضا عن عملية التوظيف
معدل الاستبقاء (الاحتفاظ بالموظفين)
جودة ناتج التوظيف
(قد يهمك أيضًا: الاحتفاظ بالموظفين: 8 استراتيجيات مُثبتة!)
إجراء عمليات تعديل منتظمة بأثر رجعي، وتحديد مجالات التحسين
من أهم المبادئ الأساسية للبيان الرشيق The Agile Manifesto: «تطوير أداء الفريق على فترات منتظمة»، وهذا المبدأ يجب تطبيقه في عملية التوظيف.
وتتضمن خطوات تطبيق مبدأ التطوير في التوظيف الرشيق ما يلي:
جدولة جلسات تقييم وتغذية راجعة بعد كل شوط وفي نهاية عملية التوظيف.
جمع الملاحظات من جميع الأطراف المعنية بعملية التوظيف، وتشجيع النقد البناء والاقتراحات من مسؤولي التوظيف ومدراء الإدارات الطالبة للتوظيف وأعضاء الفريق الآخرين وكذلك المرشحين.
تتبع اتجاهات الصناعة والتقدم التكنولوجي، وإجراء أبحاث سوقية منتظمة لاكتساب نظرة ثاقبة لأحدث الاتجاهات وتحولات السوق ومنهجيات التوظيف الرشيق والأدوات والتكنولوجيا التي يمكن أن تجعل عملية التوظيف الخاصة بك أكثر كفاءة.

ماذا نعني بـ "الأشواط"؟
الأشواط أو Sprints هي فترات زمنية محددة مخصصة لإكمال جزء معين من عملية التوظيف. تعد الأشواط جزءًا لا يتجزأ من منهجية التوظيف الرشيقة لأنها تساعد فرق الموارد البشرية على التعامل مع التعقيدات وتحقيق الأهداف.
في شوط التوظيف النموذجي يتم تقسيم العملية إلى أجزاء مدتها أسبوعان. على سبيل المثال، يمكن استخدام الأسبوعين الأولين للتخطيط للمنصب واستكمال أي موافقات ضرورية. يمكن استخدام الشوط الثاني لمدة أسبوعين للإعلان عن الشاغر عبر قنوات متعددة. ثم يكون الشوط التالي لمدة أسبوعين لتقييم المرشحين وإجراء مقابلات معهم.
أهم فوائد التوظيف الرشيق
يوفر التوظيف الرشيق مجموعة من الفوائد مقارنة بأساليب التوظيف التقليدية، وتشمل تقليل الوقت اللازم للتوظيف، واحتواء تكلفة التوظيف، ومساعدة فرق الموارد البشرية وعمليات الأفراد على تحقيق أهدافها، وغيرها من الفوائد سنستعرضها فيما يلي:
تسريع عملية التوظيف
وجد استطلاع أجرته Spark Hire وضم أكثر من 1000 من صانعي القرار في مجال الموارد البشرية أن 84% من المستجيبين يحاولون بنشاط تحسين وقت التوظيف، وكلما طالت عملية التوظيف زادت المخاطر التي تواجهها المنشآت فيما يخص زيادة تكاليف التوظيف، وانفصال المرشحين، وفقدان الإنتاجية بسبب الدور الشاغر.
من خلال الالتزام بمبادئ التوظيف الرشيق، يمكن للفرق تقليل الوقت الإجمالي اللازم لتوظيف وتدريب العمال الجدد في وقت أقرب.
كفاءة وفاعلية التوظيف من حيث التكلفة
من خلال نتائج استطلاع الرأي الذي أجرته Spark Hire أيضًا، نجد أن 90% من قادة الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع قالوا إن الميزانية المحدودة كانت أكبر التحديات التي واجهتهم خلال عام 2024، ونظراً لذلك، فإن فرق الموارد البشرية والتوظيف بحاجة إلى تحديد طرق لتحسين وتقليل تكاليف التوظيف.
ومن خلال تحسين الكفاءة وتبسيط وقت التوظيف، يمكن أن يساعد التوظيف الرشيق في تقليل تكاليف التوظيف الإجمالية، كما يساعد تنفيذ تكنولوجيا التوظيف كجزء من استراتيجية التوظيف الرشيقة في أتمتة المهام الروتينية، مما يوفر الوقت والموارد لفرق التوظيف.
(قد يهمك أيضًا: بين كفاءة التوظيف وتوظيف الكفاءات)
الحفاظ على تركيز فريق العمل
فريق التوظيف الأكثر تركيزًا هو الأكثر إنتاجية والاقرب لتحقيق أهدافه، حيث يكون بمقدوره -أي الفريق- تحديد أولويات العمل بناءً على قيمته، وكيفية تحقيق أقصى استفادة من وقته، ودمج منهجية التوظيف الرشيق في عملية التوظيف يساعد فِرَق التوظيف على زيادة التركيز على ما هو مهم.
تعزيز التعاون
إن تحديد نقاط اتصال متسقة يخلق المزيد من الفرص للتواصل ثنائي الاتجاه بين المشاركين في عملية التوظيف، ويساعد التحدث عن التقدم ومناقشة الحواجز والاستمتاع بالإنجازات في ترسيخ أعضاء الفريق نحو الهدف المشترك.
يساعد في تجنب التوظيف السيئ
التوظيف السيئ مكلف جدًا، ووفقًا لـ CareerBuilder، تخسر الشركات في المتوسط 14,900 دولار أمريكي في كل عملية توظيف سيئة، كما أفادت 74% من المنشآت التي شملها الاستطلاع أنها قامت بتوظيف شخص واحد غير مناسب على الأقل.
تحسين القدرة على التكيُّف مع تغييرات السوق
في السنوات الأخيرة أصبح على قادة الموارد البشرية والتوظيف التكيف مع التغيرات الكبيرة، بما في ذلك الانتقال السريع إلى العمل عن بُعد، وسوق التوظيف التنافسية، وزيادة الاعتماد على الذكاء الاصطناعي والتكنولوجيا الأخرى.
وفقًا لمسح شَمِل ما يزيد عن 1,000 من قادة الموارد البشرية أجرته Sage، ذكر 91% من قادة الموارد البشرية إن المهنة تغيرت بشكل كبير على مدار السنوات الخمس الماضية وأفاد 84% أنهم يشعرون بالتوتر بشكل مستمر.
من خلال اتباع النهج الرشيق في التوظيف يمكن للمنشآت الاستجابة بشكل أسرع للتقلبات وتكييف عملياتها لتلبية ديناميكيات السوق المتغيرة، بدلاً من الاستمرار في اتباع ممارسات التوظيف التقليدية الطويلة. على سبيل المثال: من خلال التركيز على التحسين المستمر، فمن المرجح أن تراقب فرق التوظيف الرشيق الاتجاهات وتتبنى أحدث التقنيات - مثل الذكاء الاصطناعي- لتعزيز كفاءة عملية التوظيف.
(قد يهمك أيضًا: اتجاهات سوق العمل بين مُحَرّكَين: من له اليد العليا المرشحون أم أصحاب العمل؟)
تحسين تجربة المرشح
وفقًا لتقرير من Greenhouse، يعتقد 60% من الباحثين عن عمل الذين شملهم الاستطلاع أن الشركات يجب أن تعمل على تحسين تجربة التوظيف، بالإضافة إلى ذلك، تم تجاهل 75% من المستجيبين بعد مقابلة عمل - مما يعني أنهم لم يتلقوا أي رد من المرشح.
ويركز التوظيف الرشيق على التواصل مع المرشحين، وردود الفعل، والجداول الزمنية المحددة لكل خطوة في العملية، وكل هذا يمكن أن يساهم في تحسين تجربة المرشح وجعلها أكثر جاذبية.
مزيد من المرونة لإجراء تعديلات على عملية التوظيف
يسمح لك التوظيف الرشيق بإجراء تحسينات أثناء المضي قدمًا، لتعزيز التعاون بين الفريق، وهذا يتناقض إلى حد ما مع الأساليب التقليدية حيث إن مدراء الإدارات الطالبة للتوظيف عادةً لا يرون المرشحين الذين تمت الموافقة عليهم لإجراء مقابلة حتى انتهاء فترة البحث والفحص، وبحلول ذلك الوقت قد يكون الأوان قد فات لتغيير أي شيء إذا كان مدير الإدارة لا يعجبه أي مرشح.
وعلى العكس من ذلك، يتيح التوظيف المرن طلب أي ملاحظات لدى مديري التوظيف وجمعها والتصرف فيها - في أي وقت، وإذا لم يكن مدير التوظيف واضحًا بشأن احتياجاتها وتغيرت أهداف التوظيف، فلا يزال كل شيء على ما يرام، حيث يمكن إعادة التركيز بسرعة، دون إهدار أي وقت أو أموال.
التحديات التي تواجه تطبيق التوظيف الرشيق
تتبع عمليات التوظيف الرشيق نمطًا شائعًا. وهذا يعني أنها قد تكون عرضة لبعض التحديات الشائعة. نعرض فيما يلي لأهم تلك التحديات:
معارضة النهج
لكي تنجح عملية التوظيف الرشيق، ستحتاج إلى موافقة كل من له دور في هذه العملية. لن تنجح الأشواط ما لم يوافق كل فرد في الفريق على الخطة ويلتزم بها.
الحل: امنح الأشخاص متسعًا من الوقت للاستعداد قبل التحول إلى استراتيجية التوظيف الرشيق. كن واضحًا بشأن فوائد وأهداف تنفيذ الاستراتيجية. أجب عن الأسئلة وعالج المخاوف في وقت مبكر. تأكد من تدريب وإعداد فريقك بشكل جيد للتغلب على التردد والمقاومة.
غياب الدعم من القيادة
قد يبدو النهج الرشيق بمثابة تغيير جذري لكثير من الناس، وبدون دعم قياداتهم، قد تظل الفرق أو الإدارات متشككة في جدوى هذا النهج الجديد، أو تتوقع أن يكون موضة عابرة. ونتيجة لذلك، قد تكون مشاركتهم فاترة.
الحل: إن إقناع قيادة منشأتك بإظهار دعمهم (وإيمانهم) بالتوظيف الرشيق سيساعد في بناء الثقة. من المرجح أن تمنح الفرق العملية الجديدة فرصة إذا علمت أن قادة الأعمال يستثمرون شخصيًا في النتيجة.
صعوبات التواصل
يعد التواصل الشفاف مزدوج الاتجاه أمرًا ضروريًا لأي تغيير، ولا يختلف الأمر عن ذلك في اعتماد عملية توظيف رشيق. إذا لم يفهم أعضاء الفريق سبب قيام الشركة بذلك، وكيف ومتى سيتم ذلك، أو ما هو دورهم، فقد يتجنبون المشاركة فيه.
الحل: قم بمراجعة جميع قنوات الاتصال والتطبيقات الخاصة بك للتأكد من أن الفرق تتمتع بكل المعلومات التي تحتاجها. سيكون ذلك ضروريًا بشكل خاص عندما يتعين على عناصر العمل (أو المعلومات) تخطي حدود الفريق أو القسم أو النظام. إذا كانت منشأتك لا تعتمد حاليًا على نظام المشاركة لدمج الاتصالات وتوحيدها، فاستكشف الخيارات المتاحة للقيام بذلك.
وفي الختام..
إن الهدف من أي عملية توظيف هو الحصول على المواهب القادرة والمؤهلة. وفي حين أن هذا أيضًا هو الناتج النهائي لنهج التوظيف الرشيق، فإن الهدف الرئيسي هو العثور على المواهب وتوظيفها في الموعد المحدد وبأكبر قدر ممكن من الكفاءة.
لا شك أن توظيف الأشخاص المناسبين يمثل تحديًا. تعد عملية جذب موظف جديد وإجراء مقابلات معه وتعيينه من أكثر العمليات تعقيدًا في قسم الموارد البشرية، ومن أهمها. بالنسبة لفرق الموارد البشرية الذين يحتاجون إلى توسيع نطاق جهود التوظيف لديهم، فإن التوظيف الرشيق هو النهج الصحيح.
لذا فنحن ننصحك بتبني هذا النهج، ويسعدنا أن يكون فريق سكيلرز | Scalers شريكًا ولاعبًا محوريًا في أشواط هذه العملية.
أحمد البربري
كاتب محتوى، خبير في مجال الموارد البشرية والتوظيف والإدارة، يعمل بمجال الموارد البشرية لأكثر من 16 عامًا، وفي صناعة النشر.

اقرأ أيضًا عن
اشترك في نشرتنا البريدية
ابقَ على اطلاع بأحدث موارد وحلول الموارد البشرية التي تقدمها سكيلرز