تتنوع أصناف البشر وشخصياتهم، كما أن النفس البشرية تزداد تعقيدًا يومًا بعد يوم، كذلك فإن المرشحين كذلك متنوعون، لذلك فإن فهم هذا التنوع وإدراك كيفية التعامل معه أصبح ضروريًا كضرورة الخبرات والمهارات والمميزات الشخصية لاختيار المرشح المناسب في كل وظيفة.

من خلال فهم هذه الفئات والأنماط، يمكن للمنشآت تطوير استراتيجيات التوظيف لديها واستكشاف آفاق متعددة ومصادر أكثر ثراءً للعثور على ثروتها البشرية المستقبلية.

في السطور القادمة نسلط الضوء على الأنواع المختلفة من المرشحين، من حيث طبيعة أنماط التفاعل مع منصات الوظائف، بدءًا من المرشحين النشطين الذين يبذلون جهدًا كبيرًا للعثور على فرص جديدة، إلى المرشحين السلبيين الذين قد يكونون مستقرين في وظائفهم ولكنهم يظلون منفتحين على العروض المناسبة. كما يستعرض المقال خصائص الأنماط السلوكية المختلفة للمرشحين، مثل القياديين ورواد الأعمال والمنسقين، ويقدم رؤى حول كيفية استقطاب كل نوع بشكل فعال.

أنواع المرشحين من التفاعل مع منصات الوظائف

المرشح النشط

هو المرشح الذي يبحث بجدية عن وظيفة جديدة. هذا النوع من المرشحين يبادر عادة بالتواصل مع مسؤولي التوظيف ومدراء الإدارات في الشركات، يحدث سيرته الذاتية بانتظام، ويتقدم إلى إعلانات التوظيف بدأب.

تدل حالة "المرشح النشط" على أن المرشح بحاجة ماسة إلى العثور على فرصة مناسبة في أقرب وقت ممكن، إما لكونه قد ترك وظيفته الأخيرة مؤخرًا، أو أنه بصدد ترك وظيفته الحالية في وقت قريب.

وفي حال كون المرشح مؤهلاً بما يكفي للعمل في منشأتك، فإن هذا النوع من المرشحين يعتبر صيدًا سهلًا لمحترفي التوظيف، وربما يكون صيدًا ثمينًا كذلك.

عادةً ما يكون المرشح النشط أكثر تحفيزًا للتحرك بسرعة خلال عملية التوظيف، ولديه طاقة كبيرة لإثبات ذاته وتحقيق نتائج إيجابية في عمله الجديد.

• استراتيجيات توظيف المرشحين النشطين

• إعلانات الوظائف: من المرجح أن يقوم المرشحون النشطون بزيارة منصات التوظيف بشكل متكرر، لذا فإن نشر وظائفك على لوحات الوظائف الشائعة وموقع شركتك على الويب أمر بالغ الأهمية. تأكد من أن الوصف الوظيفي واضح وجذاب ويعكس بدقة الدور وثقافة الشركة.

• أوقات الاستجابة السريعة: من المحتمل أن يتقدم المرشحون النشطون إلى وظائف متعددة وقد يتلقون عروضًا متعددة. يمكن أن تساعد الاستجابات السريعة للطلبات والجدولة الفعالة للمقابلات واتخاذ القرار السريع في تأمين هؤلاء المرشحين قبل قبول العروض الأخرى.

• المشاركة النشطة: يجب على القائمين على التوظيف التواصل بنشاط مع المرشحين الواعدين الذين يتقدمون بطلباتهم. يمكن أن يشمل ذلك إرسال رسائل بريد إلكتروني مخصصة أو إجراء مكالمات هاتفية لمناقشة الدور بمزيد من التفاصيل.

• المعارض المهنية وفعاليات التواصل: هذه هي الأماكن التي من المحتمل أن تجد فيها مرشحين نشطين. روِّج للعلامة التجارية لشركتك وفرص العمل في هذه الأحداث.

• الاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي: يتابع المرشحون النشطون الشركات التي يهتمون بها على منصات مثل لينكد إن. التحديثات المنتظمة حول أخبار الشركة وثقافتها وفرص العمل يمكن أن تجذب المرشحين النشطين.

• وكالات التوظيف: فكر في التعاون مع وكالة التوظيف. لديهم إمكانية الوصول إلى مجموعة كبيرة من المرشحين النشطين ويمكنهم مساعدتك في العثور على الأفراد المناسبين لفرص العمل الخاصة بك.

• عملية توظيف واضحة: يقدّر المرشحون الشفافية في عملية التوظيف. التواصل بوضوح مع المرشحين حول كل مرحلة من مراحل العملية، وما ينبغي عليهم توقعه، والجدول الزمني المقدر.

• التعويضات والمزايا الجذابة: الرواتب والمزايا التنافسية هي المفتاح لجذب المرشحين النشطين. تأكد من أن التعويض الخاص بك يتماشى مع أسعار السوق لأدوار مماثلة.

• ما يجب على مسؤولي التوظيف الانتباه إليه عند توظيف مرشح نشط

يقوم المرشح النشط بإرسال سيرته الذاتية إلى العديد من الشواغر في عدة أماكن، لذلك فمن المحتمل أن يتلقى عرضًا من منشآت أخرى في أي لحظة، لذلك فإن سرعة الرد والتفاعل المناسب مع طلب المرشح يعد عاملًا مهمًا في توظيف المرشح النشط.

كذلك فإن المرشح النشط عادة ما يكون أكثر قابلية للموافقة على عرض العمل الذي تقدمه له، دون أن ينخرط في مفاوضات طويلة. وهذا سلاح ذو حدين في الواقع، فقد يدفعه ذلك لقبول عرض أقل من توقعاته، مما يعني أنه سيفقد حماسه ومشاركته في وقت قصير ويتحول بسرعة إلى موظف محترق وظيفيًا، ويبدأ في البحث عن فرصة أخرى.

المرشح السلبي

على العكس من المرشح النشط، فالمرشح السلبي لديه وظيفة بالفعل، لذلك قد لا يبحث عن فرص جديدة في كثير من الأحيان، وهذا لا يعني أنه غير مهتم بالتعرف على الفرص المحتملة. في كثير من الحالات، يسمح التوظيف السلبي للمرشحين بالتعرف على عروض العمل المقدمة من الشركات التي ربما لم يفكروا في التقدم إليها. 

ترغب العديد المنشآت في هؤلاء المرشحين وتبحث عنهم بنشاط لتوظيفهم لأنه يمكن أن يكون أقل تكلفة وأكثر بساطة من حملات التوظيف التقليدية. ويعني التوظيف السلبي للمرشحين استهداف الأفراد الذين لديهم بالفعل خبرة ومهارات مرغوبة، مما يجعلهم أصولًا قيمة للشركات. قد تستخدم الشركات أداة البحث عن الكفاءات للقيام بذلك.

يمتلك المرشح السلبي ميزة تفاوضية أكبر من غيره لكونه مستقرًا في عمله بالفعل. إلا أن هذا الاستقرار يعتبر مؤشرًا على كفاءته ونجاحه في دوره الحالي في الوقت نفسه.

يعد المرشحون السلبيون مصدرًا قيمًا للتوظيف. وفقًا لموقع لينكد إن فإن 30% فقط من القوى العاملة حول العالم تبحث بنشاط عن وظيفة. وهذا يعني أن الـ 70% المتبقية هم مرشحون سلبيون. إن عدم الاستفادة من هذه المجموعة الكبيرة من المتنافسين المحتملين يعني احتمال تفويت الفرص لملء المناصب المفتوحة مع أصحاب الأداء المتميز.

إن متابعة المواهب السلبية يمكن أن يمنح مؤسستك المزايا التالية:

• التوظيف الاستباقي: يمكنك البدء في التواصل مع المرشحين السلبيين وإقامة علاقات معهم لتعزيز خط المواهب الخاص بك للشواغر المستقبلية.

• البقاء في صدارة المنافسة: لا يشارك المرشحون السلبيون في عملية بحث نشطة عن وظيفة، لذا فأنت لا تتنافس مع عروض متعددة. يمكن أن تكون مؤسستك أول من يتعامل مع الأشخاص بالمهارات التي يبحث عنها الآخرون وتسمح لهم بالمضي قدمًا في مسار حياتهم المهنية.

• الحصول على أفضل المواهب: إن القدرة على التعامل مع مجموعة موسعة من المرشحين المحتملين للوظائف وفحصهم يعني أن لديك المزيد من الأشخاص للاختيار من بينهم. بعد ذلك، يمكنك استهداف الأشخاص الذين لديهم المؤهلات والخبرة الدقيقة التي تحتاجها مؤسستك لتحقيق أهدافها.

• استراتيجيات جذب المرشحين السلبيين

• التواصل الشخصي: الرسائل العامة أقل فعالية. إن تصميم تواصلك للاعتراف بإنجازات المرشح وكيفية توافقه مع الدور يمكن أن يحدث تأثيرًا كبيرًا.

• بناء العلاقات: غالبًا ما يتضمن توظيف المرشحين السلبيين تعزيز العلاقة مع مرور الوقت. إن استعراض القيمة المضافة للمرشحين المحتملين من خلال إظهار مكانة المنشأة في مجال تخصصها يمكن أن يجعلهم مهتمين إلى أن يصبحوا مستعدين لاتخاذ خطوة.

• تسليط الضوء على الفرص: أكد على ما يمكن أن تقدمه مؤسستك، سواء كان ذلك يتعلق بالتقدم الوظيفي، أو ثقافة أفضل للشركة، أو مشاريع مبتكرة، أو تعويضات أكثر تنافسية.

• الاستفادة من شبكات الموظفين: يمكن لموظفيك الحاليين أن يكونوا موارد رائعة للتواصل مع المرشحين السلبيين. شجِّع التوصيات من خلال خلق ثقافة شركة إيجابية يرغب الموظفون في مشاركتها مع شبكتهم.

• هل من المفيد للشركة التركيز أكثر على المرشحين النشطين بدلاً من المرشحين السلبيين؟

يتمتع كل من المرشحين النشطين والسلبيين بمميزات خاصة بكل منهم. عادةً ما يكون المرشحون النشطون أكثر تحفيزًا للتحرك بسرعة خلال عملية التوظيف، ولكن يمكن للمرشحين السلبيين أيضًا جلب مهارات ووجهات نظر جديدة إلى وظائفهم الجديدة. يمكن أن تكون استراتيجية التوظيف المتوازنة التي تشمل كلا المجموعتين أكثر فاعلية.

المرشح السلبي النشط

هو مرشح يبدي اهتمامًا بشركة أو وظيفة ما، لكنه لا يفعل حاليًا أي شيء لتحقيق ذلك. ويمكن أن يتناقض هذا مع المرشح النشط، والذي يتخذ خطوات لتحقيق مصلحته. غالبًا ما يستخدم مصطلح 'المرشح السلبي النشط' في سياق البحث عن وظيفة. على سبيل المثال، قد يكون شخص ما مرشحًا سلبيًا لوظيفة ما إذا كان مهتمًا بالوظيفة ولكنه لم يقدم طلبًا بعد. هناك عدد من الأسباب التي قد تجعل شخصًا ما مرشحًا سلبيًا ونشطًا في الوقت ذاته. في بعض الحالات، قد لا يكون المرشح على علم بأي فرص عمل في مجال اهتمامه. وفي حالات أخرى، قد يكون المرشح مترددًا في اتخاذ الخطوة الأولى، خوفًا من الرفض أو الفشل.

👓 فائدة!

• إذا كنت تستخدم منصة للتوظيف، يمكنك تمييز المرشح النشط والسلبي عبر مراجعة تاريخ آخر تحديث للملف الشخصي، حيث يحرص المرشح النشط على تحديث ملفه الشخصي بانتظام، أما المرشح السلبي فعلى الأرجح سيكون آخر تحديث لملفه الشخصي قد مضى عليه أكثر من شهر.

• أما المرشح السلبي النشط فيمكنك تمييزه من خلال تفاعلاته مع حساباتك على منصات التواصل الاجتماعي، حيث تجد أنه دائم الاهتمام بأخبار المنشأة والتفاعل مع منشوراتها.

أنواع المرشحين من حيث النمط السلوكي

قامت شركة Universum مؤخرًا بحصر الأنماط المختلفة من المرشحين في سبعة أنواع لإجراء اختبار، وسيكون من الأفضل لأصحاب العمل أن يفهموا كيفية تحديد كل نوع من هذه الأنواع. اليوم، سنناقش الجوانب التي يجب على أصحاب العمل التركيز عليها في الشركة عند محاولة تقييم كل نوع من المرشحين.

• القيادي

القادة هم أكثر أنواع الموظفين طلبًا. وفقًا لاستطلاع أجرته شركة Universum للمنشآت العالمية، أفاد 56% إنهم بحاجة إلى قادة لشغل المناصب، وقال 61% إن مؤسساتهم ستحتاج إلى قادة خلال السنوات الخمس المقبلة. إذا كنت تبحث عن شخص سيكون قادرًا على قيادة القوى العاملة لديك الآن أو في السنوات القليلة المقبلة، فسوف تحتاج إلى البحث عن القدرة على التكيف. الموظفون الذين يمكنهم التعامل مع ما هو غير متوقع (مثل وجود مشروع ضخم في منتصف الأسبوع) وعدم تفويت أي خطوة يميلون إلى أن يكونوا قادة جيدين.

ولتقييم ذلك أثناء عملية التوظيف: اكتشف مدى معرفتهم بنشاط المنشأة، واطلب منهم طرح حلول لبعض المشكلات، أو اطرح عليهم أسئلة أخرى قد يكون من الصعب الحصول على إجابات جاهزة لها.

• رائد الأعمال

قد يبدو توظيف الأشخاص الذين يريدون السير في طريقهم الخاص أمرًا غير مثمر، لكن أصحاب العمل يبحثون الآن بنشاط عن هذا النوع من المرشحين. يشير استطلاع Universum إلى أن 39% من المؤسسات العالمية تتطلع إلى توظيفهم. يفكر رواد الأعمال بشكل طموح ورؤية أكثر اتساعًا، وإذا كنت تريدهم في منشأتك فمن الأفضل أن تعرض عليهم الهدف بدلاً من المزايا. تقدم ريتيكا بوري، الشريك المؤسس لموقع Storyhackers، النصائح التالية:

«رواد الأعمال يهتمون أكثر بـ "سبب" الوظيفة، بالإضافة إلى القدرة على إحداث أكبر تأثير ممكن. إنهم مهتمون بكيفية توافق قيم أصحاب العمل مع قيمهم»

ركِّز على الصورة الأكبر لمنشأتك وسلط الضوء على مسارات النجاح الفردي، ومن المرجح أن ينضم إليها رواد الأعمال.

• المتسلق

ويقصد متسلقي الوظائف هنا المهتمين بمسارهم الوظيفي بشكل مفرط. يحظى المتسلقون بسمعة سيئة باعتبارهم أشخاصًا يريدون الارتقاء في السلم الوظيفي بأي ثمن، وغالبًا ما يكون ذلك على حساب الأشخاص من حولهم. ومع ذلك، مع هذه الرغبة في تسلق السلم يأتي قدر كبير من الطموح، والذي يمكن للشركات بعد ذلك تحويله إلى رغبة في القيادة. ومع وجود ما لا يقل عن 7% من الموظفين الذين يطمحون للتقدم إلى مناصب إدارية عليا، فإن تسخير هذا الطموح النادر للتقدم سيكون أمرًا بالغ الأهمية في المستقبل.

• الأممي

إن الموظفين الذين لديهم معرفة بثقافات متعددة نادرون، والأكثر ندرة هم أولئك الذين يمكنهم الاستفادة من تلك المعرفة للمساعدة في بناء الروابط بين الفروع المتعددة للشركات العالمية. يعد الموظفون الذين يعرفون لغات متعددة ميزة كبيرة لأي شركة، حيث يعتقد 70% من أصحاب العمل أن التحدث باللغة الإسبانية سيكون ميزة كبيرة في سوق العمل في السنوات العشر المقبلة، ويعتقد 42% منهم الشيء نفسه بالنسبة للمتحدثين باللغة الصينية. ومع ذلك، قد يكون من الصعب جذب هؤلاء المرشحين، خاصة إذا كانت عملية التوظيف الخاصة بك ليست عالمية مثل شركتك.

• الصياد

الصيادون، خاصة في صناعات المبيعات، هم نوع الموظفين الذين يبحثون عن الفرص في كل منعطف. وبدلاً من انتظار وصول المهام والأدلة إليهم، فإنهم يبحثون عنها، ويكونون على استعداد للانقضاض على أي مهام تطرأ عليهم. ومع ذلك، إذا لم يروا الفرص، فسوف يحرقون أنفسهم. على عكس متسلقي الوظائف، لا يهتم الصيادون بالضرورة بالتقدم بقدر ما تتم مكافأتهم على الذهاب إلى أبعد من ذلك.

لجذب هذا النوع من المرشحين، ركز على الجوانب التنافسية لعملك. إذا كنت تقدم عمولات فتأكد من وضع هذه الميزة في المقدمة. إذا لم تقم بذلك، فإن زيادة الأجور مقابل العمل الجيد الذي تم إنجازه، كما يمكن أن تكون المكافأة بالأسهم بمثابة حافز كذلك.

• المنسق

المنسقون يعملون لصالح الفريق، فهم يسعون إلى أن ينسجم الجميع مع المساهمة في تحقيق الأهداف الأكبر للمنشأة. وكما تشير الدراسات، فإن الموظفين المتخصصين في العمل الجماعي يمكن أن يكونوا كهدية للإنتاجية. 

لجذب المنسقين، أكد على قوة ثقافة منشأتك. تحدث عن الأنشطة التي يحب الموظفون القيام بها في مكان العمل، وأنشطة بناء الفريق التي ربما قامت بها منشأتك في الماضي، وآخر مشروع تعاون فيه زملاء العمل.

• المثالي

يرغب المثالي أن يكون مؤثرًا في مكان العمل. فهو يفكر من منظور واسع، ويحتاج للشعور بأن عمله في منشأتك سيكون مهمًا. وينطبق هذا بشكل خاص على جيل الألفية، حيث يتأثر 78% منهم بشكل كبير بقدرة الشركة على الابتكار عند اتخاذ قراراتهم المهنية.

ولمساعدة المثاليين على الشعور بأنهم أكثر ملاءمة للوظيفة، يجب على أصحاب العمل مساعدتهم على فهم الغرض الأكبر لمنشأتهم، والتأكيد على بعض الجوانب الأخرى للمنشأة، مثل الجهود التطوعية وبرامج المسؤولية الاجتماعية.

الخلاصة..

حيث لم يعد التوظيف مجرد عملية لملئ فراغ شاغر، بل هو استثمار في الثروة البشرية للحصول على عناصر تضيف إلى المنشأة وتشارك لأطول فترة ممكنة في صنع نجاحها، فقد أصبح من الضروري استيعاب الفروق الدقيقة بين أنماط المرشحين وتحديد استراتيجيات التوظيف المناسبة للتعامل مع كل نمط من المرشحين. سواء فيما يتعلق بأنماط التفاعل مع منصات البحث والشواغر الوظيفية أو من حيث النمط السلوكي.

يمكن من خلال تحليل المعطيات التي تقدمها منصات التوظيف الرائدة اكتشاف الكثير عن نمط المرشح واختيار الاستراتيجية المناسبة لاستقطابه.