يظل نقص المواهب أحد أهم التحديات التي تواجهها أنشطة التوظيف في الوقت الراهن، وتتواصل الجهود المضنية للعثور على الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بهم لفترة طويلة. ربما يكون السبب في ذلك مواصلة الاعتماد على ممارسات التوظيف التقليدية، حيث يُعتمد بشكل أكبر على الحدس وتقتصر الغاية النهائية على ملء الشاغر وحسب. ونتيجة لذلك، ينتهي الأمر بمسؤولي التوظيف إلى توظيف مرشحين غير مناسبين أو القيام بعملية توظيف متحيزة، سواء بشكل واعٍ أو غير واعٍ.

الحل؟ نهج توظيف الـ 360 درجة، والمستند إلى ممارسات التوظيف القائمة على المهارات والبيانات.

ولكن ماذا يعني توظيف الـ 360 درجة؟ وفيم يختلف عن التوظيف التقليدي؟

لنكتشف المزيد عن ذلك في هذا المقال…

ما هو توظيف الـ 360 درجة؟

يعد توظيف الـ 360 درجة بمثابة استراتيجية توظيف شاملة تغطي كل خطوة من دورة التوظيف. إنه نهج منظم تستخدمه عادةً وكالات التوظيف التي تتعامل مع التوظيف الجماعي لملفات تعريف المرشحين المتماثلة، ويعرف توظيف الـ 360 درجة كذلك بـ «دورة التوظيف الكاملة».

لا يقتصر هذا النهج على ملء المناصب الشاغرة فحسب، بل يتعلق أيضًا بالتأكد من أن كل موظف يتطابق بدقة مع متطلبات الوظيفة ويتمتع بأفضل فرصة للنجاح داخل الشركة.

في توظيف الـ 360 درجة يتم تحسين كل جانب من جوانب عملية التوظيف لضمان أقصى قدر من الكفاءة والفعالية.

مراحل توظيف الـ 360 درجة

المرحلة الأولى: الإعداد - تحديد المرشح المثالي

• ابدأ بمناقشة الأطراف ذات الصلة (مثل: مدراء الإدارات الطالبة للتوظيف) لفهم احتياجات التوظيف الخاصة بهم. بعد ذلك، حدد توقعات واضحة للعملية وتواصل معهم بانتظام لضمان بقاءهم على اطلاع دائم.

• بالإضافة إلى ذلك، قم بتقديم البيانات والإحصاءات والدعم الاستشاري للمساعدة في تحسين احتياجات التوظيف الخاصة بهم. سيساعد هذا الأطراف ذات الصلة على فهم كيفية العثور على أفضل المرشحين لأدوارهم المحددة بشكل أفضل.

• كوِّن تصورًا لشخصية المرشح Candidate Persona يعرض صفات المرشح المثالي وسماته وقيمه (يقصد بشخصية المرشح تصور افتراضي مسبق عن مواصفات المرشح المثالي لشغل منصب مفتوح).

• قم بإجراء تحليلات وظيفية شاملة لإنشاء أوصاف وظيفية مفصلة تجذب المرشحين المناسبين، واجمع كل المعلومات المطلوبة حول الشواغر، بما في ذلك المسؤوليات الرئيسية والمؤهلات اللازمة.

• بمجرد الانتهاء من التخطيط لجميع هذه المعلومات، اكتب وصفًا وظيفيًا خاليًا من التحيز يتضمن التفاصيل التالية:

• الهوية التجارية لصاحب العمل: الثقافة الخاصة بالمنشأة وسماتها الفريدة.

• الوظيفة: تحدث عن الدور الوظيفي بالتفصيل ومسؤولياته اليومية.

• الفوائد: اذكر الامتيازات والفوائد التي تقدمها الوظيفة.

• المستقبل: تحدث عن قيم الشركة ورؤيتها.

المرحلة الثانية: تحديد مصادر مختلفة للمرشحين

• ابدأ بتطوير وتنفيذ استراتيجيات لتحديد وجذب المرشحين المحتملين. ابدأ بإستراتيجية مصادر تتضمن لوحات الوظائف ووسائل التواصل الاجتماعي والشبكات المهنية.

• بمجرد تحديد الملفات الشخصية للمرشحين المستهدفين، يمكنك وضع خطة للوصول إليهم بفعالية - سواء بشكل إيجابي أو سلبي.

• يتضمن البحث الإيجابي نشر إعلانات الوظائف على المنصات ذات الصلة، واستخدام وسائل التواصل الاجتماعي والشبكات المهنية لإشراك المرشحين المحتملين، وحضور الأحداث الصناعية ومعارض التوظيف للتواصل.

• يركز البحث السلبي على بناء خط إمداد للمواهب لتلبية احتياجات العمل المستقبلية والاتصال بالمرشحين الذين لا يبحثون عن عمل بشكل نشط ولكنهم يتناسبون مع الملفات الشخصية المطلوبة.

• يجب أن يكون تحديد مصادر المرشحين عملية مستمرة، ينبغي للقائمين على التوظيف إجراؤها لبناء مجموعة من المرشحين المحتملين، لا أن تكون جهدًا يتم مرة واحدة عند الحاجة.

• تتضمن بعض أفضل المصادر للعثور على المرشحين المناسبين ما يلي:

• منصات الوظائف: حيث يقوم المرشحون الذين يبحثون بنشاط عن وظائف بإنشاء ملفاتهم الشخصية عليها.

• تسليط الضوء على الهوية التجارية لأصحاب العمل على وسائل التواصل الاجتماعي من خلال دعم الموظفين.

• قاعدة بيانات التوظيف الخاصة بك.

• التعيينات أو الترقيات عبر الأقسام من خلال الموظفين الحاليين.

• تحفيز برامج توصيات الموظفين.

قد يهمك أيضًا: البحث عن موظفين: المسار الذكي للاستحواذ على المواهب

المرحلة الثالثة: فحص الطلبات في عملية توظيف الـ 360 درجة

يمكن أن يكون فحص مئات الطلبات لملء شاغر ما أمرًا مرهقًا إذا لم تكن قد وضعت نظامًا. قد تساعدك بعض أدوات الفحص الذكي على تضييق نطاق قائمتك لتشمل عددًا أقل من المرشحين بشكل أسرع، خاصة عند التوظيف بأعداد كبيرة. يمكنك اتباع الإجراءات التالية لتسهيل وتسريع عملية فحص الطلبات:

• استخدم نظام لتتبع المرشحين (ATS) لإدارة هذه العملية وتبسيطها. يمكن أن يساعدك استخدام نظام جيد على أتمتة تحليل السيرة الذاتية وتوحيد بيانات المتقدمين وتتبع تقدم المرشح طوال دورة التوظيف، بما يضمن أن يتم الفحص بسرعة ودقة.

• إعداد تقييم ما قبل الفحص لمساعدتك في وضع قائمة مختصرة للمرشحين بشكل أسرع وتوفير أيام وأسابيع من وقت إجراء المقابلات.

• قم بإجراء مقابلات أولية عبر الهاتف أو الفيديو لتقييم الخبرة والمهارات والملاءمة الثقافية. 

المرحلة الرابعة: اختيار المرشحين

بمجرد حصولك على قائمة قصيرة مرتبة بأهم المرشحين، اتبع هذه الممارسات لاختيار الأفضل:

• تجاهل أي معلومات لا علاقة لها بالوصف الوظيفي لتجنب التحيز.

• إعداد وإجراء تقييمات المهارات أو الاختبارات لتقييم القدرات الفنية وتحديد أفضل المرشحين لمزيد من الدراسة. قيِّم المرشحين لديك بناءً على المهارات المختلفة — المهارات الفنية والمهارات الشخصية وقيمهم الشخصية.

• إعداد قائمة من الأسئلة وهيكل المقابلة مسبقًا لتجنب أي خلل أو زلة لسان أثناء المقابلة.

المرحلة الخامسة: توظيف الأشخاص المناسبين من خلال برنامج توظيف الـ 360 درجة

• عند الاختيار النهائي تحتاج إلى إعادة النظر في بيانات المرشحين واختيار البيانات التي تلائم جميع المتطلبات من حيث: المهارات، والشخصية، وحل المشكلات، والخبرة، والمواقف، وما إلى ذلك.

• لتسهيل عملية اتخاذ القرار، أجرِ فحوصات الخلفية للمرشحين المختارين واتصل بمراجعهم لجمع المزيد من المعلومات حول ملاءمة ثقافة المنشأة المحتملة.

• إعداد عرض عمل تنافسي يتضمن الراتب والمزايا وتفاصيل التعويضات الأخرى. تحقق مما إذا كان عرض العمل يتوافق مع هيكل الأجور بالمنشأة ورؤيتها.

• بعد ذلك، قدِّم العرض إلى المرشح المختار، والإجابة على أي أسئلة وشرح المزايا والفرص، اجرِ المفاوضات اللازمة على الشروط والأحكام عند الضرورة، واحصل على تأكيد لتاريخ البدء.

المرحلة السادسة: تهيئة الموظف الجديد

الآن بعد أن قمت بتعيين الموظف المثالي، فقد حان الوقت للترحيب به بقوة!

• تبدأ عملية الإعداد المثالية قبل أسبوع على الأقل من الانضمام وتستمر لبضعة أشهر على الأقل بعد الانضمام. ومع ذلك، فإن 37% فقط من المؤسسات تقوم بتنفيذ برنامج التهيئة الخاص بها لأكثر من شهر، مما يؤثر بشكل كبير على معدل الاحتفاظ بالموظفين.

• قبل اليوم الأول لكل موظف جديد، أرسل لهم بالبريد الإلكتروني، باقة الترحيب ومعلومات الإعداد وقم بإعداد الحسابات والمعدات ذات الصلة التي يحتاجون إليها.

• منذ اليوم الأول، قم بإجراء جلسات توجيهية لتعريف الموظف الجديد بثقافة الشركة وسياساتها ومسؤولي الاتصال بهم في المنظمة. وضع خطة تدريبية لمساعدتهم على اكتساب المهارات والمعرفة اللازمة لعملهم.

فيما يلي بعض أفضل ممارسات التهيئة التي يجب عليك اتباعها:

• سرِّع عملية التوظيف- لا تجعل المرشحين ينتظرون وقتًا طويلاً للاستماع إليك.

• بصرف النظر عن الأعمال الورقية والتوجيه، امنح الموظفين الجدد معلومات تفصيلية عن ثقافة المنشأة وأخلاقيات العمل وتاريخ المنشأة.

• خصِّص رفاق عمل لهم لمساعدتهم على التكيف مع البيئة الجديدة.

قد يهمك أيضًا: أفضل 7 ممارسات لإنجاح خطة تهيئة الموظف الجديد

متى يكون نهج توظيف الـ 360 درجة أكثر فعالية؟

يفيد نموذج توظيف الـ 360 درجة وكالات وأقسام التوظيف التي تتعامل مع جميع مراحل التوظيف، بما في ذلك تحديد المصادر، والفحص، وإجراء المقابلات، والتوظيف، والتأهيل، وما إلى ذلك.

ومع ذلك، فهو أكثر فعالية بالنسبة للوكالات التي تقوم بالتوظيف الكميِّ لأدوار متماثلة لأن العملية تتطلب فهمًا عميقًا لشخصية المرشحين ومهاراتهم.

ما هي مواصفات مسؤول التوظيف الجيد لنهج الـ 360 درجة؟

يقوم مسؤول التوظيف 360، أو مسؤول التوظيف المكتبي الكامل، بإدارة عملية توظيف الـ 360 درجة من البداية إلى النهاية. يتضمن ذلك عادةً العمل في وكالة توظيف وإدارة اكتساب العملاء، وتحديد متطلبات الوظيفة، وإنشاء توصيف وظيفي، وتحديد المصادر، وفحص المرشحين لتقييم مدى ملاءمتهم.

ومع ذلك، يمكن أيضًا استخدام نهج التوظيف 360 من قبل أقسام الموارد البشرية داخل المنشأة. على سبيل المثال، بدلاً من إدارة علاقات العملاء، سيقوم مسؤول التوظيف الداخلي 360 بإدارة العلاقات مع الأطراف ذات الصلة داخل المنشأة.

إجمالًا، ينبغي لمسؤول التوظيف الجيد والقادر على تطبيق نهج الـ 360 درجة أن يتمتع بالمواصفات التالية:

• أن يكون ملمًا بكافة التفاصيل حول المنشأة والمرشحين من الداخل إلى الخارج.

• التنظيم الجيد والإدارة الفعالة للوقت.

• إعطاء الأولوية للمهارات قبل أي سمات أخرى.

• التمتع بمهارات التعامل مع الأشخاص وكيفية التواصل مع المرشحين في كل مرحلة من مراحل التوظيف.

مزايا وعيوب توظيف الـ 360 درجة

مزايا توظيف الـ 360 درجة

باعتبارك مسؤول توظيف، من المهم أن تفهم كيف يمكن أن يساعدك نظام 360 للتوظيف حتى تتمكن من تطبيقه على عملية التوظيف الخاصة بك. فيما يلي فوائده الرئيسية:

• الاتساق والمساءلة: يشرف أحد مسؤولي التوظيف على العملية برمتها، مما يضمن اتباع نهج متسق ومساءلة أفضل طوال دورة التوظيف.

• تعزيز تجربة المرشح: يستفيد المرشحون من التعامل معك فقط كنقطة اتصال خاصة بهم، مما يؤدي إلى تجربة توظيف أكثر تخصيصًا وسلاسة.

• تحسين كفاءة التوظيف: يؤدي تبسيط العملية تحت إشراف مسؤول توظيف واحد إلى تقليل حالات التأخير وسوء التواصل، مما يؤدي إلى تسريع الجدول الزمني للتوظيف.

• رؤى شاملة للسوق: يمكنك البقاء على اطلاع باتجاهات الصناعة ومعايير الرواتب، وتزويد العملاء/أصحاب المصلحة والمرشحين برؤى قيمة وحديثة.

• مطابقة أفضل للمرشحين: يساعدك الفهم الشامل لاحتياجات المنشأة وقدرات المرشح على إجراء عمليات توظيف أكثر دقة وفعالية للمرشحين.

• تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين: تؤدي المشاركة الوثيقة في كل مرحلة من مراحل العملية إلى زيادة فرصك كمسئول توظيف في تعيين موظفين ذوي جودة عالية وزيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين في شركتك.

• تواصل التعليقات: يمكنك المتابعة وجمع التعليقات بانتظام لمساعدتك على تحسين أساليبك بشكل مستمر وتعزيز جهود التوظيف المستقبلية.

• انخفاض تكاليف التوظيف: يمكن أن يساعد دمج عملية التوظيف في دور واحد في خفض التكاليف المرتبطة بتعيين العديد من مسؤولي التوظيف.

عيوب توظيف الـ 360 درجة

• تستغرق وقتًا طويلاً: يمكن أن تستغرق إدارة عملية التوظيف بأكملها وقتًا طويلاً، خاصة بالنسبة للأدوار المعقدة أو أحجام التوظيف الكبيرة.

• كثيفة الاستخدام للموارد: يحتاج مسؤول توظيف الـ 360 درجة إلى مجموعة واسعة من المهارات وموارد كبيرة للتعامل مع جميع جوانب التوظيف بفعالية، وهو الأمر الذي قد يكون مرهقًا للغاية.

• احتمالية التحيز: إن الإشراف على العملية برمتها من خلال شخص واحد يزيد أيضًا من خطر التحيز اللاواعي، مما يؤثر على التنوع والعدالة في التوظيف.

• مشكلات قابلية التوسع: قد لا يكون هذا النهج قابلاً للتطوير بالنسبة للمنشآت الأكبر حجمًا التي لديها احتياجات توظيف كبيرة الحجم، حيث لا يستطيع أحد مسؤولي التوظيف التعامل إلا مع عدد محدود من المناصب في المرة الواحدة.

• محدودية التخصص النوعي: قد يفتقر مسؤول التوظيف الفردي إلى الخبرة في مجالات معينة يتفوق فيها القائمون على التوظيف المتخصصون في عمليات فرعية من التوظيف، مما قد يؤثر على جودة المرشحين الذين يتم اختيارهم.

الخلاصة..

يوفر توظيف الـ 360 درجة للقائمين بالتوظيف إدارة شاملة لعملية التوظيف. وهذا يساعد مسؤولي التوظيف على الحفاظ على سيطرتهم على كل جانب من جوانب رحلة التوظيف، مما يضمن الكفاءة والاتساق والجودة طوال الوقت. كما أنه يمكّن مسؤولي التوظيف من بناء علاقات أقوى مع أطراف عملية التوظيف داخل المنشأة وخارجها.

يمكن للقائمين بالتوظيف تبسيط الاتصالات وتقليل مخاطر التأخير وسوء الفهم من خلال الحفاظ على نقطة اتصال واحدة لمدراء الإدارات الطالبة للتوظيف والمرشحين طوال العملية. يؤدي هذا النهج الشخصي إلى تعزيز تجربة المرشح وأيضًا الثقة والولاء، مما يؤدي إلى تعيينات ناجحة.

ومع ذلك، فإن نظام التوظيف 360 لن يناسب كل المنشآت. يمكن أن يستغرق هذا النهج وقتًا طويلاً ويستهلك الكثير من الموارد، وقد لا يكون قابلاً للتطوير بالنسبة للمنشآت الأكبر حجمًا التي لديها احتياجات توظيف كبيرة الحجم.