أنواع عقود العمل في المملكة العربية السعودية
December 9, 2024
|
أحمد عبد الوهاب
|
التوظيف
معرفة أنواع عقود العمل أمرٌ ضروري لفَهم العلاقة بين الإدارة والموظفين؛ إذ تُمَثِّل عقود العمل حجر الأساس الذي يُنظم التواصل بين الشركة وموظفيها ويحمي حقوق الطرفين، نظرًا لاحتوائه على بيانات الموظف ومدة الوظيفة والأجر المتفق عليه وما يرتبط به من مزايا ومكافآت.
ولقد أتاحت المملكة أنواعًا مُختلفةً من عقود العمل، يختلف كل نوع منها عن الآخر في مدتها أو مدى تناسبها مع طبيعة الوظيفة المُقررة. لذا، فإن معرفة تفاصيل هذه الأنواع وشروطها يُعَد ركنًا أساسيًا لضمان اختيار النوع الأنسب لاحتياجات منشأتك وأهدافها.
وفي الأسطر القادمة، ستتعرف معي على أهم أنواع عقود العمل في السعودية. لذلك، تابع قراءتك بعناية.. جاهز؟ لكن دعنا نبدأ أولًا بسؤالٍ تمهيديّ، ألا وهو..
ما تعريف عقد العمل وما هي صيغته؟
يُعرِّف نظام العمل السعودي مفهوم عقد العمل في مادته الخمسين بقوله: «عقد العمل هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر». ومن هذا التعريف، يمكننا استنتاج أن عقد العمل بمثابة وثيقة تُوضِّح الالتزامات المتبادلة بين الطرفين، ولهذا السبب، فهو يُعَد أداةً قانونيةً في غاية الأهمية لتنظيم العلاقة المهنية، ولضمان الامتثال للقوانين والتشريعات.
أما عن صيغة عقود العمل، فيجب أن تشتمل على بياناتٍ أساسية وفقًا لما ذُكر في المادة 52، وذلك بغض النظر عن طبيعة الوظيفة أو نوع العقد المُتفق عليه. وهذه البيانات هي:
اسم صاحب العمل ومكانه
اسم العامل وجنسيته
البيانات التي تُثبت شخصية العامل
عنوان إقامة الموظف
تفاصيل الأجر المُتفق عليه
طبيعة الوظيفة ومكان تأديتها
تاريخ الالتحاق بالوظيفة
مدة عقد العمل (وذلك بالنسبة للعقود مُحددة المدة)
ملحوظة مهمة: لا يكفي ذكر الراتب في عقود العمل فقط، بل يجب أن تذكر أيضًا المزايا والبدلات التي سيحصل عليها الموظف جراء تأديته لمهامه.
توصية في الصميم: يمكنك إضافة بنود أخرى وتفاصيل زائدة عمّا ذكرته بالأعلى من بيانات العقد الأساسية، ولكن يُشترط ألا يتعارض أي بندٍ مُضاف مع أحكام نظام العمل السعودي ولائحته والقرارات الصادرة من الجهات المختصة. لذلك، تأكد دومًا من امتثالك التام للتشريعات القانونية قبل إضافة أي عناصر جديدة في عقود العمل.
والآن، دعنا نتعرف على..
أهم أنواع العقود في نظام العمل السعودي
عقد العمل مُحدد المدة
يُعَد هذا العقد من أشهر أنواع عقود العمل في السعودية، ويمكننا تعريفه هنا بأنه العقد الذي ينتهي بانقضاء مدته. على سبيل المثال، قد تُوظف أحد الموظفين في شركتك لمدة سنة. وفي هذه الحالة، ينتهي عقدكما معًا بمجرد الوصول إلى آخر يوم في سنة العمل المُتفق عليها.
هل يمكن أن يتحول عقد العمل مُحدد المدة إلى عقدٍ غير مُحدد؟
أوضحت المادة 55، أن هناك بعض الحالات التي تُحوِّل عقد العمل المحدد إلى غير محدد، وهي على النحو الآتي ذكره:
إذا استمر الطرفان في تنفيذ عقد العمل بعد انقضاء مدته، ففي هذه الحالة يُعَدّ العقد مُجددًا لمدةٍ غير مُحددة، بشرط أن يكون الموظف حاملًا للجنسية السعودية. (أما غير السعوديين، فتنطبق عليهم أحكام المادة 37 التي سأُوضحها في الأسطر القادمة).
إذا تضمن العقد المُحدد شرطًا يقضي بتجديده لمدةٍ مماثلة أو لمدةٍ أخرى مُحددة. في مثل هذه الحالات، فإن عقد العمل يتجدد تلقائيًا للمدة المتفق عليها، وإذا تعدد التجديد لثلاث مراتٍ متتالية أو بلغت مدة عقد العمل في السعودية -بكامل فتراته- 4 سنوات أيهما أقل، يتحول العقد المحدد إلى عقد غير مُحدد المدة.
ولتوضيح ذلك: دعنا نفترض هنا أن شركتك أبرمت عقد عمل مع موظفٍ لمدة سنةٍ واحدة، مع وجود بند يُلزم بتجديد العقد لمدة مماثلة عند انتهائه. وبعد انتهاء السنة الأولى، جُدِّد العقد تلقائيًا ثلاث مراتٍ متتالية. في هذه الحالة، تكون مدة العقد الإجمالية أربع سنوات. وإذا استمرت شركتك في تنفيذ العقد بعد ذلك دون توقيع عقد جديد، يتحوّل العقد تلقائيًا إلى عقد غير محدد المدة وفقًا لنظام العمل السعودي. وإذا فكرت معي هنا، ستجد أن هذه الطريقة تمنح الطرفان مزيدًا من الاستقرار الوظيفي.
ملحوظة مهمة: توضح المادة 37 أن عقد عمل غير السعوديّ يجب أن يكون مكتوبًا ومُحدد المدة. وإذا لم يذكر العقد مدةً مُحددة، تُعَد مدته سنة من تاريخ العمل الفعلي. وفي حالة استمرار العمل بعد انقضاء هذه المدة، تجدد تلقائيًا لمدةٍ مماثلة.
تذكير إضافي: يحتفظ الموظف بجميع حقوقه المتفق عليها في العقد الأصلي عند تجديد العقود؛ أي أن التجديد لا يُلغي أي حقٍ من حقوق العامل، بل يُعد التجديد بمثابة امتداد «للمدة الأصلية في تحديد حقوق العامل التي تدخل مدة الخدمة في حسابها». وذلك وفقًا لأحكام المادة 56.
عقد العمل غير مُحدد المدة
كما بت تعرف الآن، فإن إبرام عقد عمل غير مُحدد المدة يختص بالموظفين السعوديين فقط؛ إذ يجب أن تكون عقود العمل مع غير السعوديين مُحددة المدة كما أوضحت بالأعلى.
ومثلما يدل الاسم، فالعقد غير المحدد لا يتضمن مدة زمنية معينة لانتهائه، بل يمكن أن يعمل به الموظف السعودي دون الحاجة للتجديد. ومع ذلك، يحق للطرفين إنهاء العقد بناءً على أي سببٍ مشروعٍ. وهذه مجموعة من بعض الحالات التي يمكن أن تُنهي عقد العمل غير محدد المدة:
إرادة أحد الطرفين أو استقالة الموظف.
في حالات القوة القاهرة.
عند إغلاق المنشأة نهائيًا.
بلوغ العامل سن التعاقد، ما لم يُتفق على استمرار العمل بعد هذا السن.
في حالة إنهاء النشاط الذي يعمل به الموظف، ما لم يُتفق على استمرار عمل الموظف في نشاطٍ آخر.
صدور قرارٍ أو حكمٍ نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في أي من إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس.
أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.
ما هي ضوابط إنهاء عقود العمل غير محددة المدة في السعودية؟
أهم ضابط من ضوابط إنهاء عقود العمل في السعودية إذا لم تُحدد لها مدةً زمنية هو الإشعار؛ أي أن يُعلم مَن يُنهي العقد الطرف الآخر بتاريخ انتهاء العمل قبل مدة زمنية مُحددة. وإذا فكرت معي هنا، ستجد أن هذا أمرٌ ضروريٌّ لكي يتمكن الطرفان من إيجاد البديل المناسب لهما.
تُبيِّن أحكام المادة 75 تفاصيل ذلك؛ إذ تُشير إلى أن العقد غير محدد المدة، والذي يُدفع أجره شهريًّا، يجوز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع، ولكن ذلك وفقًا لضوابط التالية:
إذا كان الإنهاء من طرف الموظف: يجب أن يُوجِّه إشعارًا كتابيًا لصاحب المنشأة قبل 30 يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء.
إذا كان الإنهاء من طرف صاحب المنشأة: ينبغي في هذه الحالة إشعار الموظف كتابيًا بهذا الإنهاء قبل 60 يومًا على الأقل من تاريخه.
ملحوظة مهمة: في حالة العقود غير المحددة والتي لا يُدفع أجرها شهريًا، يجب أن يوجه الطرف الذي سيُنهي عقد العمل -استنادًا إلى سببٍ مشروع- الإشعار الكتابي للطرف الآخر قبل 30 يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء، ولا فرق في مدة الإشعار هنا بين العامل أو صاحب العمل، لأن العقد لا يُدفع شهريًا.
توصية في الصميم: يمكن تعريف معدل دوران الموظفين على أنه حركة العاملين في المؤسسة خلال فترة زمنية معينة، وهو يُشير إلى كم الموظفين الخارجين من المؤسسة، سواءً بإرادتهم أو بالفصل أو بالنقل من قبل المؤسسة نفسها أو حتى لأسبابٍ أخرى مثل الوفاة أو التقاعد. لذا، قد يفيدك معرفة كيفية حساب معدل دوران الموظفين من هنا؛ حتى تفهم مدى استقرار منشأتك وتُقيم إستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين بصورةٍ أفضل.
عقد العمل المؤقت في السعودية
يُقصد بمفهوم عقد العمل المؤقت توظيف أحد العاملين لمدةٍ زمنيةٍ لا تزيد عن 90 يومًا، أو هو النشاط الذي ينصب على عملٍ بذاته وينتهي بانتهائه دون تجاوز الــ 90 يومًا أيضًا. وذلك كما يظهر في تعريف نظام العمل في مادته الثانية، التي تُعرِّف عقود العمل المؤقتة في السعودية على أنها:
«عمل يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدةً محددةً، أو ينّصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه، ولا يتجاوز في الحالتين تسعين يومًا».
يساعد هذا النوع من العقود أصحاب الأعمال على إتمام أنشطتهم دون التقيد بالتزاماتٍ طويلة الأمد، كما يُوفِّر لهم المرونة اللازمة بتكاليفٍ مُنخفضة أقل من تكاليف العقود غير المؤقتة، ويمنحهم القدرة على التكيف مع متطلبات العمل المتغيرة بسرعةٍ وسلاسة، خاصةً في المشاريع المؤقتة أو الموسمية أو الانتقالية.
تذكير إضافي: ينبغي أن تكون حالة العقد واضحة تمامًا، إذ يُشترط أن يُذكر صراحةً أن عقد العمل مؤقتًا. لاحظ هنا أنه يمكنك تمديد العقد لفترةٍ إضافية لمرةٍ واحدة فقط، على ألا تزيد هذه المدة عن 3 أشهر، وذلك بالاتفاق بين الطرفين.
ملحوظة مهمة: يُرجى الانتباه إلى أن العقود المؤقتة تسري عليها جميع الأحكام المتعلقة بساعات العمل وفترات الراحة اليومية والأسبوعية والتشغيل الإضافي، إلى جانب ضوابط العطلات الرسمية وقواعد الصحة والسلامة المهنية. كما يُعوّض العاملين بعقودٍ مؤقتة عن إصابات العمل وينطبق عليهم الأحكام التي يُقررها الوزير.
ملحوظة إضافية: يرى بعض الخبراء وجود نوع متفرع من عقود العمل المؤقتة في السعودية، وهو العقد المُحدد بمهمة معينة. وذلك وفقًا لأحكام المادة 57، التي تنص على أنه «إذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين، فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه». وفي هذه الحالة، قد تختلف مدة العقد بناءً على الفترة الزمنية المطلوبة لتأدية المهمة المُوكلة إلى الموظف. ولكن يُوصى هنا بتضمين وصفٍ دقيقٍ لطبيعة المهمة، إضافةً إلى تعيين المعايير التي يُقيِّم إنجاز المهمة على أساسها؛ منعًا لأي منزاعاتٍ أو لبسٍ مُحتمل.
عقد العمل الموسمي
يرتبط هذا النوع من أنواع عقود العمل بالأنشطة الموسمية ذات المدة المحددة، ويعرفه النظام على أنه «العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها».
ولتوضيح ذلك: دعنا نفترض هنا، على سبيل المثال، وجود شركة متخصصة في خدمات الضيافة أو النقل في مواسم الحج والعمرة. في هذه الحالة، قد تحتاج الشركة إلى عمالة إضافية لتلبية احتياجات الزوار ولتجنب التأثير بالسلب على الخدمات المقدمة لهم. وبذلك، يكون اللجوء إلى عقد العمل الموسمي هو المناسب هنا.
إذ يسمح هذا العقد بتوظيف العمالة الموسمية بما يُلبي احتياجات المنشأة وأنشطتها دون التقيد بالتزامات طويلة الأمد. ولكن يُرجى ملاحظة أن العقود الموسمية ينطبق عليها الأحكام نفسها المرتبطة بساعات العمل وضوابط السلامة والصحة المهنية وغيرها من الأمور التي تسري على عقود العمل المؤقتة كما أوضحت بالأعلى.
خلاصة السالفة: يتميز هذا النوع من أنواع عقود العمل في السعودية بارتباطه المباشر بطبيعة موسم معين، وينتهي بانتهاء الموسم. والغرض منه هو تلبية الطلب المرتفع على العمالة في مثل هذه المواسم، وبما لا يُحمِّل الشركات أعباءً مالية طويلة المدى.
ملحوظة: قد يهمك الاطلاع على المقال التالي الذي يُوضح لك كل ما ينبغي عليك معرفته عن فصل الموظف من العمل.
العقد العرضي
يتشابه عقد العمل العرضي مع عقد العمل المؤقت في أنه لا يتجاوز الــ 90 يومًا، ولكن الاختلاف بينهما هو أن عقد العمل العرضي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل في نشاطه المعتاد. وهذا هو الفرق الجوهريّ بينهما.
ولتوضيح ذلك، دعنا نتخيل هنا وجود شركة تختص بخدمات التسويق الإلكتروني. إذا زادت مُتطلبات الشركة وأرادت زيادة عدد موظفيها لمدةٍ مؤقتة. يمكنها هنا اللجوء إلى عقد العمل المؤقت، وذلك إن كانت ستستقطب عمالة تؤدي أحد أنشطتها المعتادة لمدة لا تزيد عن 3 أشهر، مثل التسويق عبر مواقع التواصل الاجتماعي لأحد المشاريع الحالية.
أما في حالة احتياج الشركة لبعض العاملين لتركيب نظام مراقبة أو إنذار في مقر العمل، فهذه الأنشطة لا تتصل بنشاط الشركة الأساسي، ما يعني أن إطلاق لفظ عقد العمل العرضي هو المناسب في مثل هذه الحالات؛ لأن طبيعة النشاط لا تتصل مع الأنشطة المعتادة التي يُزاولها صاحب المنشأة.
تذكير مهم: تنطبق على عقود العمل العرضية في السعودية الحقوق نفسها المحفوظة في عقود العمل المؤقتة والموسمية. وذلك وفقًا لما أقرته المادة السادسة من نظام العمل التي تنص على ما يأتي: «تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب، والحد الأقصى لساعات العمل، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية، والتشغيل الإضافي، والعطلات الرسمية، وقواعد السلامة، والصحة المهنية، وإصابات العمل والتعويض عنها، وما يقرره الوزير».
عقد العمل لبعض الوقت
وفقًا لتعريف المادة الثانية من نظام العمل السعودي، فإن عقد العمل لبعض الوقت يُشير إلى «العمل الذي يؤديه عامل غير متفرغ لدى صاحب عمل، ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة، سواء كان هذا العامل يؤدي ساعات عمله يوميًا أو بعض أيام الأسبوع».
ومعنى هذا التعريف، أن عقد العمل لبعض الوقت هو عملٌ جزئيٌ، يلتزم فيه العامل بأداء وظيفته لساعاتٍ تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة في الشركات. ويناسب هذا النوع الموظفين غير المتفرغين، وهو يساعد مسؤولي الموارد البشرية على توظيف العاملين المحترفين الذين يصعب تفرغهم في وظيفةٍ كاملة الدوام.
ولا يُشترط هنا أن يؤدي العامل مهام وظيفته يوميًا، بل يمكن أن تُحدد له أيامًا معينة في الأسبوع لتأدية وظيفته. على سبيل المثال، لنفترض هنا وجود منشأة تعليمية تختص بتزويد جمهورها بدوراتٍ تدريبية وتعليمية مختلفة. في مثل هذه الحالات، يمكن للمنشأة توظيف أحد الأساتذة بعقد عملٍ لبعض الوقت، على أن يُؤدي الأستاذ المهام الموكلة إليه خلال 3 أيام أسبوعيًا فقط.
عقد التدريب والتأهيل
تُعرِّف المادة 45 عقد التدريب والتأهيل على أنه «عقد يلتزم بمقتضاه صاحب العمل بتأهيل أو تدريب شخص لإعداده في مهنة معينة». ويجب أن تتوافر عدة شروط مهمة في هذا النوع من أنواع عقود العمل في السعودية، وفقًا لضوابط المادة 46، وهي على النحو الآتي ذكره:
يجب أن يكون عقد العمل مكتوبًا.
يُشترط تحديد نوع المهنة المتعاقد للتدريب عليها.
ينبغي بيان حقوق المتدرب وصاحب العمل وواجبات الطرفين في العقد بالتفصيل.
يجب توضيح ما إذا كان تأهيل المتدرب سيكون في منشأة صاحب العمل أو لدى منشأةٍ أخرى.
ينبغي تحديد مقدار المكافأة التي سيتلقاها المتديب في كل مرحلةٍ تدريبية، ويمتنع تحديدها على أساس القطعة أو الإنتاج.
متى يجوز إنهاء عقود العمل التدريبية أو التأهيلية في السعودية؟
وفقًا لتعديلات المرسوم الملكي لنص المادة 48 بتاريخ 1446/2/8 هجريًا، يحق لصاحب المنشأة أن يُنهي عقد العمل التدريبيّ مع المتدرب إذا ثَبُت له «عدم قابلية أو قدرة المتدرب أو الخاضع للتأهيل على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة». وذلك بناءً على تقارير قياس الإنتاجية والأداء، التي يجب أن تقوم بها المنشأة بصفةٍ دورية.
ملحوظة مهمة: يحق أيضًا للمتدرب إنهاء عقد العمل. وإذا قرر أحد الطرفين إنهاء العقد، سواءً أكان المتدرب أو صاحب العمل، يجب عليه في هذه الحالة إبلاغ الطرف الآخر بنيته قبل أسبوع على الأقل من تاريخ الإنهاء المُحدد. ويُعد هذا الإشعار لا غِنى عنه لضمان سير العمل بكفاءة، ولإتاحة وقتٍ كافٍ للطرف الآخر للتكيف مع الأوضاع المتغيرة. كما يسمح أيضًا بالتحضير المسبق لضمان تسليم المهام أو ترتيبها بفاعلية.
تذكير مهم: لا يحق لأي من طرفي العقد هنا المطالبة بتعويض، إلا إذا تضمن عقد العمل حكمًا بذلك. تذكر أيضًا أن عقد التدريب والتأهيل تسري عليه الأحكام الواردة في نظام العمل من إجازاتٍ سنوية وعطلاتٍ رسمية. إلى جانب ضرورة الالتزام بالحد الأقصى لساعات العمل وفترات الراحة وقواعد السلامة المهنة وإصابات العمل وشروطها وما يقرره الوزير.
أنواع عقود العمل الأخرى في السعودية
العمل المرن
يُوفِّر نظام العمل السعودي إمكانية العمل المرن، والذي يُعرفه الدليل الإجرائي لتنظيم العمل المرن على أنه «العمل الذي يؤديه عامل لدى صاحب عملٍ واحد أو أكثر، ويكون احتساب الأجر على أساس الساعة». لكن يُرجى ملاحظة أن هذا النوع من أنواع عقود العمل يقتصر تطبيقه على السعوديين.
ويعفي نظام العمل المرن أصحاب المنشآت من التزامات مالية، مما يُوفِّر مزايا قوية للمنشآت الراغبة في المحافظة على تكاليفها، وذلك للأسباب التالية:
لا يلزم صاحب العمل تعويض العامل الذي يعمل بعقدٍ مرن عن جميع الإجازات المدفوعة الأجر، سواءً أكانت إجازاتٍ سنوية أو للمناسبات أو مرضية.
ولا يُعوِّض صاحب العمل الموظف بمكافأة نهاية الخدمة.
لذا، يُعد هذا الخيار مثاليًا للشركات التي تسعى إلى تحقيق مرونة أكبر في أنماط العمل، خاصةً إذا تماشى ذلك مع تفضيلات الموظفين الذين يفضلون ساعات عمل مرنة تلائم احتياجاتهم الشخصية. ومن خلال هذا النظام، يمكن تعزيز رضا الموظفين وزيادة إنتاجيتهم. وقد يساعدك على استقطاب الكفاءات وجذبهم؛ مما يعزز من قدرتك على المنافسة في ظل هذه المنافسة المحتدمة.
عقد العمل البحري
يُبرم هذا النوع من أنواع عقود العمل مع العاملين على ظهر السفن البحرية. ويُشترط فيه أن يُكتب في ثلاثة نسخٍ ويُدون في سجلات السفينة المُوكل عليها العامل. ينبغي أيضًا تحديد مدة العقد، سواءً أكانت هذه المدة لفترةٍ زمنيةٍ مُحددة أو لسفرةٍ واحدة. وكما هو الحال في عقود العمل الأخرى، يجب إضافة تاريخ العقد ومكانه ونوعه والأجر المُتفق عليه مقابل الخدمات المقررة وغيرها من التفاصيل التي يشترطها نظام العمل السعودي في الباب الحادي عشر.
الخلاصة
تساعد معرفة أنواع عقود العمل أصحاب الشركات ومسؤولي الموارد البشرية على فَهم الجوانب القانونية والتشريعات التنظيمية التي تَحمي حقوق الطرفين وتساهم في إنجاز العمل بكفاءة وإنتاجية مرتفعة. لذلك، أدعوك دومًا للاطلاع الوافي على التفاصيل القانونية قبل توظيف العاملين في شركتك.
أما إن كنت تعاني من عمليات التوظيف أو جذب الكفاءات السعودية، فأنصحك بالتعرف على مزايا منصة سكيلرز الذكية، التي ترشح لك أصحاب المواهب الذين يفهمون واجباتهم ويمتلكون ما يلزم من مهاراتٍ لإعلاء شأن منشأتك. وذلك من خلال عملية فلترة دقيقة تُمكنك من تصفية ملفات المرشحين وفق المعايير التي تُفضلها.
ويساندك فريق سكيلرز على تنسيق المقابلات الشخصية مع المتقدمين والتفاوض معهم، حتى تتمكن من تسريع عمليات التوظيف في شركتك لأكثر من 8 مرات مقارنةً ب طرق التوظيف التقليدية.
اعرف أكثر عن سكيلرز من هنا، وادعم نجاح شركتك الآن.
أحمد عبد الوهاب
كاتب وباحث بخبرة تفوق 7 سنوات، متخصص في تقديم حلول عملية لمديري الشركات ومسؤولي الموارد البشرية، وإلى جانب اهتمامه العميق بالكتابة والبحث، فهو حاصل على بكالوريوس الطب والجراحة
اقرأ أيضًا عن
اشترك في نشرتنا البريدية
ابقَ على اطلاع بأحدث موارد وحلول الموارد البشرية التي تقدمها سكيلرز
